Prima del contratto di lavoro, la scelta del personale

Quando ti trovi ad assumere dei nuovi lavoratori, sei sempre di fronte a tante criticità e scelte che andranno ad influenzare in parte l’andamento dell’attività. Il primo passo fondamentale sarà quello di selezionare il personale dipendente, attraverso dei colloqui mirati e conoscitivi, con chi presenta le skills per poter intraprendere quell’attività. Dovrai valutare con cura il bisogno della tua azienda, qualora si renda necessario assumere nuova forza lavoro. 

La scelta potrebbe ricadere su personale già qualificato, in modo da poter alleggerire il carico lavorativo del datore e/o responsabili di settore, prendendo in squadra chi questo lavoro lo ha già fatto per molti anni. Ciò significa che tutte le forza lavoro sarebbero impegnate nello svolgere al meglio le prestazioni in azienda. 

Qualora la scelta ricadesse su un lavoratore alle prime armi, sicuramente dovrai mettere in conto di dover dedicare parte del tuo tempo o del tempo di qualcuno, che prende le vesti di tutor, per poter insegnare lui, lo svolgimento dell’attività, dalla mansione più basilare a quella più difficile. 

Quando l’imprenditore si trova a fare una scelta di questo tipo, solitamente, nella maggior parte dei casi, sceglie la seconda soluzione, non perchè sia mosso da un impulso sfrenato di voler insegnare a qualcuno come si lavora, ma perchè così facendo si troverà a pagare sicuramente meno un dipendente privo di esperienza piuttosto che un lavoratore con un qualifica già acquisita da anni. 

È sempre corretto ragionare in questo modo? 

Non esiste una risposta certa. Sicuramente avere un guadagno immediato, è positivo per l’azienda soprattutto se valutiamo il guadagno nel breve periodo. Pensiamo ad un’impresa stagionale, che inizia la sua attività estiva, per cui si prevede possa lavorare circa 6 mesi l’anno, si prospetta per lei un immediato guadagno economico sul costo del lavoro che sarà sicuramente vantaggioso. 

Non sempre però fare una scelta di questo tipo si rivela vantaggioso per l’azienda, questo perché ogni attività ha una propria realtà, delle proprie dimensioni, un’incidenza della propria forza lavoro per determinate mansioni diversa ognuna dalle altre. 

Nella valutazione dovresti prendere in considerazione tutti gli elementi, le varianti, a sua disposizione per poter fare una scelta ottimale in questa circostanza.

Contratto: Quali aspetti da prendere in considerazione?

• Capire se il ruolo che dovrà ricoprire il nuovo lavoratore, sarà di affiancamento, oppure di gestione completa e individuale di una specifica mansione;
• Se all’interno dell’azienda c’è personale dipendente che potrebbe essere formato ai fini dello svolgimento della mansione stessa, si parla in tal caso di ottimizzazione del personale, con un abbattimento puro del costo del lavoro; 
• Investire in un lavoratore motivato ad iniziare una nuova attività, non rappresenta un costo, ma bensì un investimento a lungo periodo che l’azienda si impegna a fare;
• Assumere un lavoratore già qualificato, aumenterà il costo del lavoro, ma avrà un ritorno in termini di qualità e quantità lavorativa, andrà a sopperire agli imprevisti, alle nuove dinamiche lavorative che solo un soggetto con tutte le competenze trasversali saprà risolvere. 
• Occorre tenere in considerazione delle disponibilità finanziarie ed economiche;
• Dimensioni aziendali e dall’andamento dell’attività nel mercato;
• Mercato saturo o in cambiamento, con prospettiva di crescita futura, ampliamento e ammodernamento.

Il costo del lavoro 

Il costo del lavoro per la tua azienda, si riferisce al costo sostenuto per remunerare la propria forza lavoro in azienda. Esso è formato da una serie di componenti: 

• Retribuzione annua lorda;
• Contributi previdenziali e assicurativi a carico del datore;
• Accantonamenti per il trattamento di fine rapporto (TFR).

La retribuzione è il compenso che viene erogato al lavoratore in base alla qualifica, alle ore prestate ed è determinato dal contratto collettivo applicato di riferimento. Si parla di retribuzione netta da erogare al dipendente quando sono già state trattenute le imposte IRPEF da versare e i contributi a suo carico. 

Il costo però come abbiamo elencato poco fa comprende di fatto anche i contributi a carico dell’azienda e l’accantonamento del TFR, elementi che incidono sul costo del lavoro complessivo. 

Quanto incidono i contributi sul costo del lavoro ? 

Sicuramente i contributi incidono in maniera significativa sul costo del lavoro. Si pensi al fatto che le aliquote che determinano l’ammontare dei contributi da corrispondere sia in genere intorno al 33%. Il 23,81% a carico del datore di lavoro e il 9,19% a carico del lavoratore, la percentuale si abbassa nel caso di assunzione di un apprendista. Per capire meglio proviamo a fare un esempio numerico.

Esempio: calcolo del costo del lavoro aziendale per un lavoratore full time

Ipotizziamo che un lavoratore venga assunto in azienda: 

• Contratto full time 40 ore;
• Qualifica al 4 liv CCNL applicato stipendio lordo mensile: 1.550 euro;
• Tempo indeterminato dal 01/01/2024.

Calcoliamo il costo che l’azienda andrà a sostenere per poter assumere questo lavoratore. 

RAL (retribuzione annua lorda): 

Nella RAL il calcolo è svolto per 13 mensilità e non 12, questo perchè abbiamo tenuto conto della mensilità aggiuntiva delle tredicesima che il lavoratore andrà a maturare nel corso dell’anno di assunzione. 

Contributi a carico del datore di lavoro: 

Trattamento di fine rapporto: 

Costo totale del lavoratore per il datore di lavoro: 

Il costo medio per un datore di lavoro che intende assumere un lavoratore full time a tempo indeterminato con la retribuzione applicata dal CCNL di riferimento, è pari a 27.667,00 euro. 

In relazione a questo, deve essere evidenziato, che da tale importo ci sono da considerare le imposte, che il datore di lavoro anticipa, come ritenute a titolo di acconto o d’imposta, ma che poi saranno a carico del lavoratore per intero. 

Esempio: calcolo del costo del lavoro aziendale per un lavoratore part-time 20 ore

Vediamo adesso l’esempio dello stesso lavoratore assunto però con contratto di lavoro part-time a 20 ore. 

RAL (retribuzione annua lorda):

Contributi a carico del datore di lavoro: 

Trattamento di fine rapporto: 

Costo totale del lavoratore: 

L’assunzione part time, di un lavoratore incide circa il 50% in meno rispetto all’assunzione del lavoratore full time, la valutazione che dovrà fare il datore di lavoro sarà a livello organizzativo d’impresa. 

Quanta domanda di lavoro avrò? In che modo viene offerto il servizio? Quali i feedback dei clienti? 

Se ci troviamo in un’azienda di piccole dimensioni, con una domanda di lavoro statica, con personale preparato, il datore di lavoro potrebbe prevedere che assumere un dipendente per 20 ore potrebbe essere sufficiente a ricoprire il fabbisogno lavorativo di cui necessita. 

Il 50% del costo del lavoro risparmiato potrebbe essere investito in azienda, per migliorie o manutenzioni, per investire sul personale già esistente, tutto questo sarà rimesso alla libera scelta dell’imprenditore. 

Contratto a tempo indeterminato e determinato: quali i costi 

Dopo aver scelto il nuovo personale, dopo aver inquadrato l’assegnazione dei vari ruoli, dopo aver capito, su aiuto del proprio Consulente del Lavoro, dove investire meglio la forza lavoro e in che modo, ti troverai in alcuni casi, di fronte ad un’altra scelta, valutare quale tipo di contratto di lavoro attribuire al lavoratore.

Ho espressamente parlato di “alcuni casi” perché non sempre, potrai ritrovarti a scegliere ad esempio se applicare un contratto di apprendistato, piuttosto che un contratto a tempo determinato, a chiamata etc. 

Ogni contratto possiede dei requisiti per poter essere applicato, nei casi in cui non sia possibile applicarli per mancanza di requisiti, in via residuale la scelta ricade sempre sul tipo di contratto a tempo determinato o indeterminato. 

La discriminante tra i due è la durata del contratto, uno viene considerato un contratto a termine, per cui è previsto un inizio e una fine, nell’altro invece si presume che il lavoratore presterà la propria attività lavorativa fino a che non sopraggiungono ragioni tali da dover interrompere il rapporto di lavoro. 

Quale tra i due risulta essere più oneroso? 

La risposta è il contratto a tempo determinato. Se andiamo ad analizzare esclusivamente l’aspetto economico e quindi quanto incide il costo del lavoro sul reddito prodotto dall’azienda, vedremo come il contratto a tempo determinato sia più oneroso rispetto ad un contratto a tempo indeterminato. 

Questo è dovuto al fatto che per il contratto a tempo indeterminato è prevista la deduzione del costo del lavoro ai fini IRAP. Questa deduzione è finalizzata a contrastare il “cuneo fiscale contributivo” , nel nostro Paese la percentuale del cuneo è circa il 42% una media molto alta rispetto al resto dei Paesi dell’eurozona dove si registra il 36% di cuneo fiscale. 

Con il D.L. n. 73/2022, c.d. “Decreto Semplificazioni” si conferma la deduzione integrale del costo del lavoro dei dipendenti a tempo indeterminato, da applicare non più in via residuale, e a limitare le altre deduzioni ai lavoratori a tempo determinato. In precedenza invece dovevano essere determinate le ulteriori deduzioni previste, e in caso di capienza procedere ad applicare la deduzione residuale del costo del lavoro dipendente a tempo indeterminato. 

Comparazione con il contratto a chiamata 

Qualora ti trovi nella situazione di dover assumere un lavoratore per una esigenza saltuaria con brevi periodi di durata che si ripetono nel tempo, sarebbe opportuno valutare se assumere il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato oppure optare per un contratto di lavoro a chiamata. 

Nel valutare questa scelta, si deve tener conto di due aspetti:

1. Il primo aspetto è quello che nel contratto a tempo determinato è possibile inserire delle clausole flessibili, tali da poter giustificare il lavoro saltuario, per cui avvicinarsi a tale scelta, secondo le esigenze aziendali;
2. L’altro aspetto da tenere di conto è il costo supplementare che prevede un contratto di lavoro a chiamata a tempo indeterminato poiché è prevista l’erogazione di una indennità di disponibilità al lavoratore, per garantire la risposta alla chiamata. L’indennità solitamente corrisponde al 20% della retribuzione.

Contratto di apprendistato 

Un’ulteriore scelta, quando risulta possibile, è quella di poter applicare un contratto di apprendistato al lavoratore, questo è certamente un tipo di contratto speciale, è un contratto finalizzato alla formazione e all’occupazione giovanile. 

Per questo motivo il contratto di apprendistato può essere applicato tra i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Il limite massimo dei 29 anni è stato interpretato dal Ministero del Lavoro come 29 anni e 364 giorni. 

Agevolazioni contributive nell’apprendistato 

Il contratto di apprendistato è di gran lunga il contratto meno oneroso che sia possibile applicare ad un lavoratore. Questo perché gode di incentivi economici e normativi. Vediamo di seguito le agevolazioni contributive: 

Aziende fino a 9 dipendenti

• 1° anno di contratto (1,50%+1,61%) = 3,11% 
• 2° anno di contratto (3%+1,61%) = 4,61% 
• Anni successivi * (10% +1,61%) = 11,61%

il D.Lgs. n. 151/2015 ha previsto un anno di proroga per lo sgravio contributivo dopo il termine del periodo di formazione.

Aziende oltre 9 dipendenti 

• 1° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• 2° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• Anni successivi (10%+1,61%) = 11,61%

Aliquota a carico dell’apprendista 

L’aliquota è pari al 5,84% per tutti e tre gli anni di contratto. Inoltre il contratto di apprendistato presenta ulteriori agevolazioni per il datore di lavoro in materia di deducibilità e imputabilità: 

• Deducibilità del costo dalla base imponibile IRAP; 
• È possibile inquadrare l’apprendista ai fini retributivi fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante (deve essere fatto riferimento al contratto di categoria); 
• Esclusione dell’apprendista dal computo dei limiti numerici del personale previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative. Ad esempio, non sono computabili nella base di calcolo per le assunzioni obbligatorie dei disabili, ai fini dei licenziamenti, ecc. 

Conclusioni

Il contratto di apprendistato è sicuramente tra i più vantaggiosi sia per l’azienda che per il lavoratore. Questo, in quanto, entrambi hanno una sostanziale diminuzione dei contributi previdenziali questo per un arco di tempo lungo 3 anni. 

Il risparmio si aggira intorno al 15% sui contributi da versare. 

Inoltre, il contratto di apprendistato è considerato un contratto a tempo indeterminato, nasce con la funzione di poter formare il dipendente allo svolgimento di determinate mansioni. Tuttavia, di fatto, una volta ottenuta la qualifica e trascorso il tempo di apprendistato obbligatorio il lavoratore avrà un contratto di lavoro a tempo indeterminato, con la corresponsione totale della sua retribuzione e il datore di lavoro avrà in azienda, personale qualificato, con un ammortamento del costo di cui ha goduto in precedenza. 

Ritengo pertanto che ogni realtà aziendale sia diversa l’una dalle altre. Tuttavia, è opportuno fare le giuste scelte e le giuste valutazioni non solo in una prospettiva di guadagno futura nel breve periodo, si deve sempre cercare di capire, in che direzione sta andando la vostra azienda, per poter pianificare nel lungo periodo un assetto organizzativo valido ed efficiente, che ci permetta di scegliere il contratto di lavoro che più si adatta alle vostre esigenze presenti e future.

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Chi è il cliente ideale?

Il cliente ideale, – ancor più spersonalizzato dal termine target – spesso ha le sembianze di una figura mitologica. La maggior parte dei manuali di marketing svende consigli su come intercettarlo, a partire da un identikit che possa avvicinarsi il più possibile a questo. È un’ingauribile ottimista o vede sempre il bicchiere mezzo vuoto? È una persona che ama i silenzi, un po’ hygge e che si rigenera nella natura, o un’esplosiva viaggiatrice metropolitana? 

In altre parole, si casca spesso nella trappola di rivolgersi a chi ancora non si conosce, non tenendo conto di tutte quelle persone reali che già sono in contatto e acquistano presso la nostra azienda.

Il cliente ideale, quindi, è fatto di carne ed ossa ed esiste già nella realtà aziendale. Potrebbe essere colui che acquista un gran numero di prodotti e servizi tutti in una volta, oppure spalmati sul lungo termine. Certe volte non acquista nemmeno più di tanto, ma si rivela essere una figura cardine rispetto ad altri contatti “facoltosi”. Il cliente ideale è consapevole, puntuale e comprensivo. Non mette pressione, né bastoni tra le ruote. Non ha richieste assurde o, se anche fosse, ne conosce (e riconosce) il valore. Raramente, insomma, fa girare “le scatole”.

Mai dare per scontato il cliente ideale

Per certi aspetti, il cliente ideale ricorda molto “Il cliente cortese”, protagonista di una datata storiella. In questo breve racconto, il cliente si dimostra sempre gentile e affabile, si fa andare bene tutto, non dice né commenta mai niente. Ma, alla fine, non ritorna. 

La morale di questo storia è fin troppo semplice da capire: non dobbiamo mai dare per scontati i nostri migliori clienti. Anzi, dobbiamo essere grati per i loro acquisti, valorizzarne la fedeltà, fare caso alle necessità e indagare laddove ci fosse qualcosa da migliorare per rendere la loro esperienza ancora più soddisfacente. 

Un errore che fin troppo spesso capita di fare, poi, è quello di lasciare che i clienti tossici prosciughino tutte le energie aziendali e, nondimeno, il nostro tempo professionale. Dobbiamo, quindi, imparare a riconoscere tutti quei soggetti spesso propensi a creare problematiche e a stabilire un tempo massimo da dedicare loro, di modo da non perdere mai d’occhio nessuno. 

Come disinnescare i clienti tossici

Il cliente tossico non è una persona che fa uso di sostanze stupefacenti. Al contrario, è di solito molto lucido.

È una persona cheti rende prima difficile, poi impossibile lavorare. Ma come fare a riconoscerlo? 

1. Tende sempre a ritrattare il prezzo, oppure a non pagare per le prestazioni ricevute;
2. Tende a chiedere prodotti o servizi di cui, solitamente, l’azienda non si occupa;
3. Non rispetta i tempi, ignorando i limiti messi rispetto a un progetto, inviando mail a orari improbabili, evocando urgenza;
4. Non dice le cose in faccia, ma commenta alle spalle;
5. Non è chiaro nelle richieste o rispetto agli obiettivi che intende perseguire. 

Avete riconosciuto tutti questi segnali. Che cosa fare, adesso? Sganciatevi dal cliente tossico! Costui, nonostante possa elargire le migliori promesse e prospettive di successo, non apporterà mai guadagno alla vostra azienda. Anzi. Dietro le attenzioni che dovrete necessariamente dedicargli, potrebbe esserci un cliente virtuoso che se ne va.

L'articolo Cliente ideale: come prendersene cura e mantenerlo proviene da Studio Meri Pieri.

Un programma attento e scrupoloso rispetto alla vigilanza, invece, dovrebbe essere accolto come una forma di rassicurazione. L’approccio dell’attività dell’INL, in linea con il Quadro Strategico UE 2021-2027 della Commissione Europea, ha tra le priorità il miglioramento della prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattia professionali. Oltre al discorso legato alla salute e alla sicurezza, gli interventi di vigilanza sono orientati a sradicare tutti i fenomeni illeciti di particolare disvalore socioeconomico, che danno vita a forme di economia sommersa. Infine, tali misure, vogliono contrastare tutti quei fattori che possono incidere sulle garanzie fondamentali poste alla base del rapporto di lavoro e di una sana concorrenza tra imprese. 

Vediamo, adesso, insieme le principali linee di indirizzo e programmazione dell’attività di vigilanza previste per il 2024 dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Programmazione vigilanza: principali linee di indirizzo

Nel documento di programmazione dell’attività ispettiva previsto per il 2024, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro individua gli ambiti di controllo privilegiati per quest’anno e gli obiettivi da perseguire attraverso l’impiego del personale aggiuntivo a disposizione. 

1. Vigilanza di iniziativa

Tale programmazione si rivolge alle aziende con diversa consistenza numerica di personale dipendente ricomprese nei tradizionali settori (agricoltura, costruzioni, logistica e trasporto, attività manifatturiere, servizi di accoglienza e ristorazione, intrattenimento e attività stagionali, commercio all’ingrosso e servizi alle imprese).

Tra gli obiettivi, da perseguire anche con il coinvolgimento degli altri organi di vigilanza interessati:

• Contrasto al sommerso: la programmazione di vigilanza di iniziativa, in questo caso, viene indirizzata verso le irregolarità più diffuse, come il “lavoro nero” e il “lavoro grigio” (illecite esternalizzazioni e diversa qualificazione del rapporto di lavoro, come tirocini, voucher, etc).
• Contrasto al caporalato: vigilanza e tutela di lavoratori particolarmente vulnerabili che, a causa delle loro condizioni economico-sociali, possono diventare vittime di caporalato e sfruttamento lavorativo.
• Azioni transnazionali in materia di vigilanza sul lavoro: sono volte al contrasto ai fenomeni illeciti esterni al Paese, derivanti dal crescente ricorso a forme di mobilità dei lavoratori (lavoro non dichiarato, distacchi transnazionali non genuini, falsi lavoratori autonomi, agenzie fittizie di somministrazione).

La programmazione di vigilanza, poi, non può fare a meno di tenere fortemente in considerazione le nuove tipologie di lavoro. Nella fattispecie:

• Piattaforme digitali: accertare, in via prioritaria, il rispetto delle norme prevenzionistiche riguardo alla salute e alla sicurezza sul lavoro, oltre che al contrasto di possibili forme di discriminazione connesse al funzionamento degli algoritmi;
• Lavoro sportivo: dal 01/07/2023 è entrata in vigore la riforma del lavoro sportivo. Pertanto è importante analizzare le caratteristiche e le modalità concrete di svolgimento delle prestazioni e delle attività da parte del singolo lavoratore;
• Pari opportunità e contrasto alle forme di discriminazione: controllo finalizzato alla corretta applicazione della disciplina in materia di pari opportunità e di divieto di discriminazione di genere sul lavoro, anche attraverso la verifica del rispetto del principio di pari retribuzione;
• Vigilanza sull’applicazione dei CCNL: l’attività di vigilanza riguarderà le questione connesse e conseguenti la mancata applicazione dei CCNL del settore in cui opera l’azienda.

Richieste d’intervento, conciliazioni monocratiche e diffide accertative

Una parte rilevante dell’attività svolta dell’INL consiste nella gestione delle richieste di intervento da parte dei lavoratori, rappresentanti sindacali o altri soggetti interessati, che segnalano violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e altre irregolarità nello svolgimento di un rapporto professionale. Saranno quindi rafforzati gli “sportelli di utenza”, anche online.

2. Vigilanza tecnica

A seguito delle funzioni attribuite al personale ispettivo dell’INL e dell’aumento della dotazione organica, la vigilanza riguardante la salute e la sicurezza sul lavoro si rivolge a tutti i settori produttivi.

In particolare:

• Per l’edilizia, a seguito dell’elevata incidenza degli infortuni sul lavoro, si rende indispensabile un’azione di controllo mirata sia ai profili tecnici, sia a quelli amministrativi, con particolare orientamento alle crescenti forme di esternalizzazione realizzate con il ricorso a catene di appalti e subappalti;
• Per l’agricoltura, l’orientamento deve essere rivolto in particolare all’uso di macchine agricole, al rischio di ondate di calore e all’impiego di fitosanitari, che potrebbero esporre al rischio chimico;
• Per la logistica occorre concentrarsi non solo sull’esame analitico della filiera degli appalti, ma anche sui rischi interferenziali;
• Anche nel settore ferroviario non va trascurato il tema della regolarità degli appalti e subappalti, così come il rispetto delle regole tecniche organizzative e di sicurezza per i cantieri di lavoro in presenza di esercizio ferroviario.

3. Vigilanza previdenziale 

Oltre al contrasto al lavoro sommerso, al caporalato, alle diverse forme di esternalizzazione illecita, alla pratica del dumping contrattuale, la vigilanza in materia previdenziale è orientata al contrasto all’illegittima fruizione delle prestazioni previdenziali derivante dall’istaurazione di rapporti di lavoro fittizi, irregolarità e frodi derivanti da misure di integrazione salariale e di sostegno al reddito. Quindi, oggetto della vigilanza, non saranno la maggior parte dei settori occupazionali, ma anche:

• il lavoro domestico;
• il distacco transnazionale dei lavoratori;
• il settore dello sport e dello spettacolo.

4. Vigilanza assicurativa 

Questa tipologia di vigilanza sarà volta a rafforzare le azioni di contrasto all’elusione e all’evasione dei premi assicurativi, nonché all’emersione del lavoro nero e irregolare. Particolare attenzione, poi, sarà posta all’accertamento dell’esattezza dell’inquadramento gestionale e della tariffa applicata alle aziende. 

5. Verifiche e accertamenti

Controlli su regolare utilizzo delle risorse finanziarie pubbliche dedicate al lavoro e alla sicurezza sociale ADI e SFL.

6. Attività di promozione e prevenzione

Proseguiranno le iniziative volte all’informazione e all’aggiornamento rispetto alla sicurezza del lavoro e alla legalità, in modo da incentivare il rispetto della normativa lavoristica. In quest’ottica, saranno rafforzate le collaborazioni con le altre istituzioni competenti e l’incontro tra le articolazioni territoriali dell’Agenzia e i cittadini italiani e stranieri, imprenditori, parti sociali e associazioni. La comunicazione sarà portata avanti attraverso campagne, opuscoli informativi in lingua, nonché organizzazione di sessioni informative congiunte. Continueranno, infine, le iniziative di sensibilizzazione e formazione sui temi della legalità e della sicurezza all’interno delle scuole. 

L'articolo Programmazione vigilanza 2024: prevenire è meglio che curare proviene da Studio Meri Pieri.

Trasparenza retributiva: a che cosa serve?

La volontà di puntare alla trasparenza sulle retribuzioni è volta a garantire l’effettiva parità retributiva. In base ai dati sull’Osservatorio sui lavoratori dipendenti del settore privato dell’Inps, nel 2022, il divario di retribuzioni tra uomini e donne in Italia aveva raggiunto i 7.922 euro.

La direttiva europea, quindi, si basa sulla convinzione che una maggiore conoscibilità del sistema retributivo di un’azienda possa effettivamente arrivare a prevenire ed eliminare la discriminazione retributiva, favorendo la parità. “Giocare a carte scoperte”, infatti, permetterà di individuare eventuali discriminazioni di stipendio e, soprattutto, avere accesso ai dati utili per presentare un ricorso con maggiori probabilità di successo.

Come mettere in pratica la trasparenza retributiva?

Oltre a garantire al lavoratore tutte le informazioni legate al suo livello retributivo e sulla retribuzione media delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore, la direttiva europea prevede anche dell’altro.

Tale trasparenza, per arrivare a fare davvero la differenza, non deve limitare il campo di applicazione al rapporto di lavoro, ma deve essere estesa anche alle fasi di selezione. In altre parole, trasparenza e parità, devono essere regolamentate prima dell’assunzione, a partire dalla formulazione degli avvisi e l’uso di titoli professionali (che devono essere neutri sotto il profilo del genere), così come le procedure di assunzione non devono mettere in atto condotte discriminatorie. È inoltre previsto che i candidati a un impiego abbiano diritto a ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni riguardanti la retribuzione iniziale (o la fascia retributiva in cui si colloca la posizione di lavoro) e le disposizioni del contratto collettivo applicabili alla posizione lavorativa in questione.

Che cosa dovrà fare il datore di lavoro?

Per garantire ai lavoratori accessibilità alle informazioni sulle retribuzioni, sono previsti una serie di obblighi da parte dei datori di lavoro. Tra questi, c’è quello di informare annualmente i propri collaboratori rispetto ai loro diritti in materia di trasparenza. Quelle stesse informazioni, poi, devono risultare accessibili così come i criteri per la determinazione delle retribuzioni, i livelli salariali e l’avanzamento economico. Criteri che, ovviamente, devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. 

Oltre a ciò, è previsto che i titolari di imprese con almeno 100 dipendenti informino le autorità competenti sul divario retributivo di genere. Laddove la differenza risulta almeno del 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, se non giustificato da criteri oggettivi e neutri e il datore di lavoro non abbia corretto tale disparità entro 6 mesi dalla data della comunicazione in materia di trasparenza, dovrà essere effettuata una valutazione congiunta tra i datori di lavoro e i rappresentanti dei propri dipendenti per poter intervenire con misure correttive così da prevenire e rimuovere le disparità di retribuzione. 

Per facilitare i datori di lavoro nella comunicazioni delle informazioni riguardanti il divario retributivo tra uomo e donna, gli stessi Stati membri possono produrre le informazioni richieste sulla base dei dati amministrativi che i datori di lavoro comunicano attraverso dichiarazioni alle autorità fiscali o di sicurezza sociale (quindi nel contesto italiano all’Agenzia delle Entrate, all’INPS, all’INAIL).

La raccolta e la comunicazione delle informazioni relative alla retribuzione dei propri collaboratori, permette ai datori di lavoro di prendere consapevolezza sulla questione all’interno della propria azienda , dando loro l’opportunità di agire per colmare tale disparità. Mentre la raccolta di quelle stesse informazioni da parte degli Stati membri, consente di far conoscere la situazione alle autorità pubbliche competenti, così come ai rappresentanti dei lavoratori e ad eventuali altri portatori di interessi per adottare delle azioni per prevenire ed eliminare le disparità retributive e rendere effettivo il principio di trasparenza e parità di trattamento. 

L'articolo Trasparenza che non lascia spazio a disparità. Direttiva UE proviene da Studio Meri Pieri.

Festival del Lavoro: intelligenza artificiale, etica e sicurezza

Se c’è un filone che fortemente sta muovendo e modificando gli assetti del mondo del lavoro, questo è certamente l’intelligenza artificiale. L’accelerazione dell’innovazione tecnologica e la necessità di digitalizzare le imprese e qualsiasi professione hanno portato alla nascita di quella che possiamo definire una “nuova cultura del lavoro”. E, a proposito di innovazione tecnologica, qui potrete scaricare l’app ufficiale per restare informati su tutti gli aggiornamenti in tempo reale!

Il Festival sarà un’occasione unica per analizzare le transizioni verso modelli economici e produttivi inediti, in cui l’etica, ora più che mai, giocherà un ruolo-forza. La garanzia di un ambiente professionale positivo, in grado di orientare l’operato non solo in funzione a regole, ma anche in base a principi morali, – volti a una sempre crescente umanizzazione aziendale – sono temi che possono veramente fare la differenza. Non solo rispetto ai clienti, ma anche (forse soprattutto) per chi in quell’azienda ci opera. 

Dopo gli ultimi (maggiori) incidenti sul posto di lavoro, – avvenuti uno proprio a Firenze e l’altro non troppo distante da questa città – avere l’occasione di affrontare a gran voce (e a più voci) un tema come la sicurezza, è una grande opportunità non solo per fotografare le problematiche evidenti, così come quelle insite, ma anche per accrescere una condivisa consapevolezza legata alla questione, il cui orizzonte possa veramente apportare esiti rassicuranti. 

Programma dell’evento

Il programma del Festival del Lavoro 2024 si articolerà nelle tre giornate che vanno dal 16 al 18 maggio, dividendosi nei seguenti spazi:

• Orientamento al lavoro: spazio dedicato all’orientamento al lavoro dei giovani che riceveranno consigli utili su stage, tirocinio, colloquio, contratto di lavoro e stipendio. Il programma sarà vivacizzato dalla tappa del tour itinerante, promosso dalla Fondazione Consulenti per il Lavoro, “Il lavoro viaggia con noi”, con un’attività di orientamento mirato che permetterà, a chi oggi si accinge a entrare nel mondo del lavoro, di fare scelte più consapevoli per il proprio futuro. Occhi puntati, inoltre sul GenL, il videogame ideato dalla Categoria per sensibilizzare i giovani ai temi dell’etica e della legalità.
• Aula del Diritto: il parterre riservato al dialogo tra esperti di diritto del lavoro, accademici e professionisti della pubblica amministrazione che vedrà le riflessioni su tematiche che spaziano dall’uso dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro all’opportunità di una contrattazione collettiva di qualità. Senza dimenticare la tutela della genitorialità, il whistleblowing e il confronto con gli Ispettori del lavoro.
• Laboratori: una formula dal taglio pratico che, partendo da casi concreti, coinvolgerà gli iscritti nell’individuazione di possibili soluzioni al problema sollevato. Al centro dei confronti di quest’Aula, tra gli altri, la nuova organizzazione del lavoro (telelavoro, lavoro agile e part-time), casi e questioni operative del welfare aziendale e pianificazione previdenziale.
• Aule delle Opportunità: spazi in cui gli iscritti alla Categoria potranno conoscere nuovi strumenti e servizi che i partner del Festival del Lavoro metteranno loro a disposizione per migliorare l’attività di studio e i processi aziendali.
• Agorà in libreria: Luogo di confronto tra Consulenti del Lavoro, partecipanti all’evento e autori dei testi presentati nel corso della tre giorni. Tra questi, le versioni aggiornate al 2024 dei volumi di “Consulenza del Lavoro” e “Consulenza del Lavoro – Esame di Stato”, editi da TeleConsul. Ma anche le edizioni 2024 dei manuali dedicati al welfare e alla previdenza per i Consulenti del Lavoro.
• Politiche Attive: i delegati della Fondazione Consulenti per il Lavoro insieme ad alcuni rappresentanti di enti istituzionali e associazioni, dirigenti del Consiglio Nazionale dell’Ordine, accademici ed esperti di politiche attive, si confronteranno sulle strategie da adottare per favorire l’occupazione e tentare di arginare il problema del mismatch tra domanda e offerta.
• Innovazione e Futuro: numerosi i dibattiti che animeranno la nuova aula del Festival del Lavoro: dagli organismi di composizione della crisi, alla rivoluzione culturale della mediazione, passando per gli approfondimenti territoriali dedicati al contrasto del lavoro nero e alla sicurezza sul lavoro in Toscana.
• Auditorium: luogo in cui poter scoprire gli ospiti dei Laboratori della quindicesima edizione del Festival del Lavoro.

Per consultare il programma completo degli eventi del Festival clicca qui: https://www.festivaldellavoro.it/programma-2024/politiche-attive-2024

L'articolo Inizia oggi il Festival del lavoro 2024 a Firenze proviene da Studio Meri Pieri.

Intanto, grazie

Grazie a voi, perché è proprio attraverso la vostra fiducia che riusciamo ad essere quello che siamo. Non solo: ci viene anche voglia di aggiornarci continuamente, di rinnovare gli spazi, allargare le idee e rinfrescare le possibilità di soluzione a qualsivoglia problema aziendale. 

“Cambiamento e condivisione che sono stati al centro non solo della serata di giovedì, ma che lo sono anche della nostra idea di Studio e di fare consulenza”. 

Grazie, poi, anche alle persone che hanno effettivamente reso possibile il successo dell’appena trascorso evento.

Nella fattispecie,

Grazie a Ilda, – artista e cantante dell’Associazione in Fabusa APS – che ci ha intrattenuto con la sua splendida voce, sorretta da uno strepitoso accompagnamento. Parole e note che non hanno mai prevaricato rispetto alle conversazioni che si sono create nel corso dell’evento e, allo stesso tempo, non sono mai scomparse rispetto al piacevole chiacchiericcio. Lo stesso brulicare di discorsi che, al momento giusto, ha saputo lasciare spazio al silenzio utile a comprendere un monologo per certi aspetti azzardato ma che, di certo, non ha lasciato nessuno indifferente (così come nessuno dovrebbe restare indifferente al tema della violenza sulle donne).

Grazie, altresì, al catering Le Bontà di Giulia, che hanno saputo deliziarci, letteralmente, con un banchetto che ne aveva per tutti i gusti. Affettati misti, croissant salati, lasagne, pappa al pomodoro, burrata, verdure, fino ad arrivare ai dolci: le pietanze, sembravano veramente non avere mai fine. E grazie anche per la scelta del posizionamento e dell’allestimento del tavolo: alla fine, si è senz’altro rivelata la più congeniale rispetto alla stanza e alla serata.

Ripartiamo da via Camillo Benso Cavour con tre obiettivi

Budget del personale, sistema pensionistico, terzo settore e, con questo, il lavoro sportivo. È concentrandosi su questi tre temi che lo Studio Pieri ha deciso di aprire non solo le porte della nuova sede, ma anche quelle del nuovo anno. 

Queste le parole di Valentina, che da diversi anni collabora assieme a Meri Pieri, titolare e fondatrice dello Studio di consulenza del lavoro (e non solo!) di Sesto Fiorentino:

Negli ultimi anni abbiamo frequentato corsi in materie particolarmente interessanti per le aziende. L’obiettivo che ci ha mosso in questo senso, però, è sempre lo stesso: affiancarle nella crescita e nello sviluppo della propria attività, attraverso una programmazione consapevole della politica aziendale. È proprio in quest’ottica che si inserisce il nostro progetto sul costo del lavoro e budget del personale. Infatti, crediamo fortemente che solo attraverso una gestione consapevole delle risorse, – soprattutto quelle umane – sia possibile efficientare l’intera organizzazione aziendale, monitorare effettivamente i costi e aumentarne la produttività.

Altro tema interessante e di estrema attualità è quello pensionistico. Meri non ha mancato, negli anni, di specializzarsi sempre più in questo tipo di consulenza. Soprattutto nel contesto attuale, – in cui la normativa viene continuamente rivisitata – la guida di un esperto è indispensabile. Il nostro focus è quello di accompagnare il singolo verso la migliore soluzione per uscire dal mondo del lavoro; in parallelo, anche il titolare di azienda può trarre vantaggio dalla programmazione dei cambiamenti interni del proprio personale.

Infine, – ma non per ordine di importanza – l’incontro fortuito con il presidente di Acsi Firenze ci ha permesso di rivolgere allargare la nostra attenzione anche al terzo settore e al lavoro sportivo. E, per certi aspetti, ci viene da pensare di essere arrivate giusto in tempo, considerando di come e quanto le ultime normative possano aver complicato la vita a coloro che operano in quest’ambito.

Un evento per presentare la nuova sede a Colonnata, Sesto Fiorentino

“Creare un ambiente fecondo per l’aggiornamento continuo, così da garantire sempre una consulenza innovativa e, soprattutto, efficace”. È con questo nobile proposito che lo Studio Pieri ha fatto il suo ingresso in questo nuovo anno. La realtà è sorta presso uno spazio che, un tempo, è stato parte della Manifattura Richard Ginori. Un open space dove le idee si allargano ancora di più e si incontrano con le creazioni di Maria Sapio, designer e stilista di moda, con cui lo Studio Pieri condivide la sede. 

Un abbinamento un po’ alternativo, forse, quello fra la consulenza del lavoro e l’alta moda, che ricorda un po’ lo stile del coworking milanese, dove la condivisione degli spazi lavorativi è consolidata già da tempo.

Chi conosce lo Studio Pieri, sa quanto per noi sia importante “non fermarsi mai”, continuare a sperimentare e, qualche volta, anche azzardare. 

Con il cambiamento di sede, quindi, ci poniamo l’obiettivo di rinnovarci anche noi come consulenti: non ci interessa la mera elaborazione dati, ma vogliamo offrire servizi mirati, per le aziende e per i privati, che rispondano ad effettive esigenze e realizzino soluzioni efficaci.

L'articolo Prima del dovere, il piacere di essere stati insieme – Evento Studio Pieri proviene da Studio Meri Pieri.

Autoefficacia e Locus of Control 

L’autoefficacia va di pari passo con la possibilità di raggiungere gli obiettivi imprenditoriali e ottenere gli effetti desiderati grazie alla proprie azioni. Non si tratta di “facoltà innate” e competenze di cui si è in possesso, bensì nella convinzione di possedere la capacità di potersi affermare in diverse situazioni. 

Le persone autoefficaci, quindi, sono coloro in grado di mettere in atto vere e proprie strategie utili al fine di raggiungere, -efficacemente – i propri obiettivi. Già il fatto di “sapersi” autoefficaci, influisce notevolmente sulla resa finale. Oltre a questo, ci sono altre variabili che possono fare la differenza. Tra queste, il Locus of Control, appunto. 

Con questo termine, – Lotus of Control – si definisce la percezione che ogni individuo ha sulla possibilità di poter controllare i vari e svariati eventi che si verificano nel corso della propria vita, compresa quella aziendale. 

Nello specifico, lo psicologo Julian B. Rotter, ha messo insieme questi due concetti:

• Locus (luogo): localizzazione fisica in cui il controllo viene definito. Questo può essere interno o esterno all’individuo;
• Control (controllo): è la capacità individuale di direzionare le proprie azioni in maniera tale da influenzare l’esito di uno specifico evento. 

Rotter teorizzò che il Locus of Control è un costrutto unidimensionale e bipolare, in cui l’interiorità e l’esteriorità vengono collocati lungo un continuum su cui si dispongono sia gli individui convinti che le loro capacità determinano i risultati ottenuti e sia coloro che pensano che sono le circostanze esterne e incontrollabili a determinare le conseguenze di determinate azioni. 

Locus of Control interno ed esterno

• LoC interno: Hanno LoC interno le persone che sono convinte di poter dominare gli eventi. Questi individui si assumono la piena responsabilità dei loro successi e dei loro insuccessi. Hanno un’elevata autostima, sono disciplinati e credono fermamente nella pratica deliberata. Secondo Rotter, le persone che hanno la certezza di possedere competenze molto specifiche riescono a raggiungere standard elevati, ritenendo che il raggiungimento di specifici risultati sia dovuto alle proprie abilità personali. 
  
• LoC esterno: Hanno LoC esterno le persone che sono convinte che gli eventi della vita, siano essi positivi o negativi, dipendano sempre da fattori esterni quali il caso, la fortuna o il destino. La loro autostima è a livelli microscopici e sono spesso colti da autocommiserazione. Tra le loro altre caratteristiche, annoveriamo: la tendenza a dare la colpa agli altri per i risultati ottenuti; vivere gli eventi come qualcosa che non è mai prevedibile; possedere bassa autoefficacia. 

Come è facilmente intuibile, le persone autoefficaci, – destinate al successo – possiedono un Locus of Control interno. Imprenditori davvero efficaci, infatti, possiedono un’elevata resilienza e tendono ad affrontare la vita (privata e professionale) di petto, piuttosto che subirne le problematiche. 

E tu, da che parte vuoi stare?

L'articolo Locus of Control: che grado di controllo ho sulla mia azienda? proviene da Studio Meri Pieri.

Tra le altre misure introdotte dalla Legge 30 dicembre 2023, n. 213, troviamo: la conferma della diminuzione della quota di contributi a carico dei lavoratori dipendenti, l’aumento della soglia di esenzione per i fringe benefit, la detassazione dei premi di risultato e un nuovo sistema di compensazione dei crediti. 

Passiamo al vaglio, di seguito, quelle che sono le principali disposizioni della Legge di Bilancio 2024 riguardanti il mondo del lavoro.

Esonero parziale dei contributi per i lavoratori dipendenti

La Legge di Bilancio riconosce anche nel 2024 l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori dipendenti. Tale esonero è previsto nelle seguenti misure:

• 6% laddove la retribuzione imponibile mensile oscilli tra 1.924 euro e 2.692 euro, al netto del rateo di tredicesima;
• 7% laddove la retribuzione imponibile mensile non superi l’importo di 1923 euro, al netto del rateo di tredicesima.

A differenza degli anni 2022 e 2023, per i periodi paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024, l’esonero non si applica alla tredicesima mensilità e alle eventuali mensilità aggiuntive. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Detassazione dei premi di risultato prevista dalla Legge di Bilancio 2024

Confermata anche per questo nuovo anno la tassazione dei premi di risultato fino a 3.000 euro con aliquota del 5% (anziché del 10%), utilizzabile dai lavoratori che hanno percepito un reddito da dipendente inferiore a 80.000 euro nell’anno precedente.

Detassazione del lavoro festivo e notturno per i lavoratori impiegati in strutture turistiche e alberghiere

Dal 1° gennaio 2024 fino al 30 giugno 2024, ai dipendenti di esercizi relativi alla somministrazione di bevande e alimenti, così come a quelli del settore turistico (inclusi gli stabilimenti termali), viene riconosciuto un trattamento integrativo speciale che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alla prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi. La misura riguarda i dipendenti del settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente di un importo che non superi le 40.000 euro relative al periodo di importa 2023.

Fringe benefit e welfare aziendale

Esclusivamente al periodo di imposta 2024, il limite di esenzione contributiva e fiscale applicabile ai fringe benefit è aumentato a 1.000 euro per ogni dipendente. Per questo nuovo anno, fanno parte dell’elenco dei fringe il rimborso delle utenze domestiche di acqua, luce e gas, le spese per affitto e gli interessi sul mutuo prima casa.

Per i dipendenti aventi figli a carico (compresi i figli nati al di fuori di matrimoni riconosciuti, figli adottivi o affidati) la Legge di Bilancio riconosce che il limite di esenzione arrivi a 2.000 euro per il periodo di imposta 2024. Si ricorda, a questo proposito, che il figlio è considerato a carico se, nel periodo di imposta di riferimento, percepisce un reddito inferiore a 4.000 euro e se di età inferiore a 24 anni.

Nuovi requisiti per la pensione di vecchiaia previsti dalla Legge di Bilancio

Il diritto alla pensione di vecchiaia (ove sussistano i requisiti anagrafici previsti dalla legislazione vigente), in presenza di un’anzianità contributiva minima pari almeno a 20 anni, potrà essere conseguito a condizione che l’importo lordo mensile della pensione sia almeno pari all’importo dell’assegno sociale (precedentemente, era previsto che l’importo fosse pari almeno a 1.5 volte tale assegno). Inoltre, il diritto alla pensione anticipata (ferma l’anzianità contributiva minima di almeno 20 anni) potrà essere conseguito qualora l’importo lordo mensile della pensione sia pari almeno a:

• 3 volte l’importo dell’assegno sociale (precedentemente, 2,8 volte);
• 2,8 volte l’importo dell’assegno sociale, per le donne con un figlio;
• 2,6 volte l’importo dell’assegno sociale, per le donne con due o più figli.

Fino al conseguimento dei requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia, l’importo lordo mensile relativo al trattamento di pensione anticipata non potrà essere riconosciuto in misura superiore a 5 volte il trattamento mensile minimo previsto a legislazione vigente. Viene inserita una finestra di 3 mesi dalla data di maturazione delle condizioni complessive previste per l’accesso alla pensione anticipata. I requisiti contributivi per l’accesso alla pensione anticipata dovranno essere adeguati alla speranza di vita.

Compensazione telematica dei crediti INPS e INAIL

A partire dal primo luglio 2024, i crediti maturati a titolo di contributi e premi nei confronti di INPS e INAIL potranno essere compensati esclusivamente mediante i servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle Entrate, secondo modalità tecniche definite con provvedimento del direttore della stessa.

Misure riguardanti i congedi parentali

L’indennità prevista per la fruizione del congedo parentale è innalzata:

• all’80% della retribuzione per un solo mese, fruibile in via alternativa dai genitori fino al sesto anno di vita del figlio (come previsto per il 2023);
• al 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, fruibile in via alternativa dai genitori fino al compimento del sesto anno di vita del bambino.

• L’ulteriore mese indennizzabile al 60%, limitatamente all’anno 2024, è indennizzato all’80%.

  La misura contenuta nella Legge di Bilancio si applica con riferimento ai lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2023.

Decontribuzione per le lavoratrici con figli

Per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, alle lavoratrici madri di tre o più figli, con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è riconosciuto l’esonero del 100% della quota dei contributi previdenziali IVS a loro carico, fino al mese di compimento del 18° anno di età del figlio più piccolo e nel limite massimo annuo di 3.000 €, riparametrato su base mensile.
L’esonero è riconosciuto, in via sperimentale, per l’anno 2024 anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato al mese del compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo.

Agevolazione assunzione di donne vittime di violenza

Ai datori di lavoro che, nel triennio 2024-2026, assumono donne disoccupate vittime di violenza beneficiarie del reddito di libertà, è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi all’INAIL, nella misura del 100%, nel limite massimo di 8.000 € annui, riparametrato e applicato su base mensile.

La misura spetta per 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, 18 mesi in caso di trasformazione di un contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato e 24 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato.

Incentivazione dei percorsi formativi

Incrementate di 50 milioni di euro per l’anno 2024, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione, le risorse destinate al finanziamento dei percorsi formativi rivolti all’apprendistato (per la qualifica e il diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore, certificato di specializzazione tecnica superiore) e dei percorsi formativi rivolti all’alternanza scuola-lavoro.

Misure di contrasto all’evasione nel settore del lavoro domestico

Al fine di contrastare l’evasione fiscale e contributiva nel settore del lavoro domestico, Agenzie delle Entrate e Inps realizzano la piena interoperabilità delle banche dati per lo scambio e l’analisi dei dati, anche attraverso l’utilizzo di tecnologie digitali avanzate.
Effettuano, inoltre, attività di analisi del rischio e controlli sui dati retributivi e contributivi, anche comunicati in fase di assunzione, e realizzano interventi volti alla corretta ricostruzione della posizione reddituale e contributiva dei lavoratori domestici, con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

L’Agenzia delle Entrate mette poi a disposizione del contribuente i dati e le informazioni acquisiti e li utilizza anche per la predisposizione della dichiarazione precompilata e per la segnalazione al medesimo contribuente di eventuali anomalie.

L'articolo La Legge di Bilancio 2024: misure per imprese, famiglie e lavoratori proviene da Studio Meri Pieri.

Buoni propositi? Ok. Ma pensare agli imprevisti porta fortuna

È vero: pensare positivo proietta una luce colma di maggiori possibilità rispetto agli obiettivi personali o estesi rispetto alla propria impresa. Allo stesso tempo, però, stilare una lista di possibili imprevisti ci permette di non farci cogliere impreparati. Meglio ancora se, a fianco ad ogni più o meno probabile contrattempo, si delinea un piano B pensato su misura. Ed è lì che si nasconde la fortuna!

E attenzione: provare a prevedere quelle cose che potrebbero rallentare se non, addirittura, frenare l’ascesa verso il successo aziendale non ha nulla a che vedere con scenari apocalittici e catastrofici. Molto più spesso, infatti, gli attriti si insinuano in piccole e malsane abitudini, sottigliezze cui non facciamo caso o che diamo per scontate. 

Dopo anni di consulenza e supporto alle imprese (per quanto riguarda il superamento delle difficoltà), ci siamo affinati e abbiamo stilato una serie di strategie che, se messe in pratica, possono davvero dimostrarsi funzionali.

Lista di tutti i possibili “scogli” che potresti incontrare nel corso del 2024

Prendi la lista dei buoni propositi e, per adesso, mettila da parte. A questo punto, prendi almeno altri tre fogli bianchi e preparati a stilare una lunga lista di più o meno possibili imprevisti. Possibilmente, numerati. A questo punto, magari in un foglio nuovo, riprendi quella stessa numerazione e, a fianco a ciascuna cifra, sviscera una (o più) soluzioni rispetto a quello specifico scenario problematico. 

Per farlo, ti consigliamo di riflettere sull’anno che sta per volgere al termine (oppure ripercorrere anche gli anni indietro). 

• Prova a pensare a quella particolare cattiva abitudine che non ti ha permesso di realizzare i tuoi obiettivi;
• Fai mente locale rispetto alle persone che ti circondano o affiancano: qualcuna di loro ti ha mai ostacolato in passato? C’è qualcuna che ti risucchia particolare energia? 
• Quali situazioni si sono già dimostrate sfavorevoli rispetto al raggiungimento dei tuoi traguardi? 

Naturalmente non puoi prevedere tutto adesso, ma cercare di visualizzarti nel 2024 in maniera specifica e non utopica, ti darà un notevole vantaggio!

Nel frattempo, auguri di Buon Natale!

L'articolo Buoni propositi, ma anche previsione degli ostacoli proviene da Studio Meri Pieri.

Che cosa contiene il nuovo DDL?

Il differente testo, per adesso a disposizione, comprende 23 articoli che spaziano in diversi ambiti. Alcune disposizioni incidono su aspetti sostanziali del rapporto di lavoro – come le norme sulle assenze ingiustificate, le dimissioni e il periodo di prova – altre in materia di previdenza ampliano l’incompatibilità tra cassa integrazione e svolgimento dell’attività lavorativa, oltre a promuovere l’adempimento spontaneo degli obblighi contributivi da parte del contribuente. 

Gli aspetti-chiave del Nuovo DDL Lavoro

In vista della possibile approvazione definitiva del provvedimento, abbiamo voluto raccogliere una sintesi delle principali novità che potrebbero interessare aziende e lavoratori.

Assenze ingiustificate e dimissioni (art. 9)

Tra le principali novità in tema di rapporti di lavoro, il nuovo DDL dispone che:

• in ipotesi di assenza ingiustificata prolungata oltre il termine indicato dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro
• oppure in ipotesi di assenza maggiore di 5 giorni, per tutte le situazioni di mancanza di apposita disposizione contrattuale,

Lo stesso rapporto lavorativo si intende risolto per volontà del lavoratore e, soprattutto, non vale la disciplina relativa alla NASpI e al cosiddetto Ticket Naspi.

La norma intende combattere una pratica largamente diffusa da lavoratori che, per ottenere la NASPI, si assentano illegittimamente. 

Periodo di prova per i lavoratori a termine (art. 6)

Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva,

• La durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dall’inizio del rapporto di lavoro.
• La durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni e superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi. 

Cassa integrazione e attività lavorativa (art. 3)

Nel caso in cui venga accertato un lavoro non reso noto all’INPS durante la cassa integrazione, questa verrà sospesa.

Nella stessa bozza del DDL, si prevede la compatibilità del trattamento di integrazione salariale con lo svolgimento di attività lavorativa autonoma o subordinata, a patto che il lavoratore stesso ne dia comunicazione preventiva all’Inps. Inoltre, durante il periodo di differente occupazione, il lavoratore originariamente sottoposto a detto ammortizzatore sociale non ha diritto al relativo trattamento integrativo. Si decade dal trattamento di integrazione salariale, in caso di assenza di comunicazione preventiva all’Inps dell’avvio del nuovo lavoro.

Rapporto INPS – Contribuente (art. 14)

In merito agli obblighi contributivi, al fine di introdurre nuove forme di comunicazione con i contribuenti volte a semplificare gli adempimenti e favorire l’assolvimento degli obblighi contributivi, oltre alla regolarizzazione spontanea di anomalie , errori o omissioni, l’ INPS potrà mettere a disposizione del contribuente informazioni a lui riferibili trasmettendogli una comunicazione per le dovute correzioni. Entro 90 giorni dalla notifica della comunicazione, il contribuente potrà segnalare all’ Istituto eventuali elementi , fatti e circostanze riferiti alla comunicazione stessa. Ove entro tale termine, provveda alla regolarizzazione e, nei successivi 30 giorni, al versamento dei contributi dovuti, sarà ammesso al pagamento della sanzione civile ridotta in misura annua pari al 2,75% dell’importo della contribuzione dovuta. 

Pagamento rateale debiti contributivi (art. 15)

Dal 1° gennaio 2025 il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge dovuti a INPS e INAIL, se non affidati per il recupero agli Agenti della Riscossione, passa da 24 a 60 mesi. La definizione dei requisiti , criteri e modalità del pagamento vengono rinviati all’adozione di un decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministro dell’ Economia e Finanze. 

Accertamenti d’ufficio INPS (art. 16)

Il Disegno di legge prevede anche un potenziamento dell’attività di accertamento di elusioni e violazioni in ambito contributivo, e della riscossione degli importi omessi anche attraverso accertamenti d’ufficio con la consultazione di banche dati dell’ Istituto e di altre pubbliche amministrazioni. A tal fine viene previsto che gli uffici possano invitare i contribuenti a comparire, di persona o per mezzo di rappresentanti, per fornire dati e notizie ed esibire o trasmettere atti e documenti rilevanti ai fini dell’accertamento, nonché invire ai contribuenti questionari relativi a dati e notizie rilevanti ai fini dell’accertamento nei loro confronti o di altri contribuenti con cui abbiano intrattenuto rapporti. 

Ape sociale e precoci (art. 20)

La bozza di decreto uniforma i tempi di presentazione delle domande di accesso ad Ape sociale e di pensionamento anticipato per i lavoratori precoci. Le domande di riconoscimento delle condizioni per l’accesso possono essere presentate entro il 31 marzo, il 15 luglio e, comunque, non oltre il 30 novembre di ciascun anno. 

Salute e sicurezza sul posto di lavoro (art. 2)

Sono diverse le modifiche proposte al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Tra queste sono da menzionare:

• la possibilità che il medico competente, nella prescrizione di esami clinici – biologici e indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, possa tenere conto delle risultanze di accertamenti già effettuati dal lavoratore purchè riportati nella copia della cartella sanitaria in suo possesso.
• altre modifiche riguardano l’adibizione di locali sotterranei o semi – sotterranei a luoghi di lavoro, consentita solo previa comunicazione all’ ispettorato del lavoro, a condizione che le lavorazioni non comportino emissioni di agenti nocivi e con idonei requisiti di areazione, illuminazione e microclima.
• viene inoltre rivista la composizione della Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, istituita presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. 

L'articolo Novità DDL lavoro: quali i punti di maggior impatto per aziende e lavoratori? proviene da Studio Meri Pieri.