Estate, arte e fotografia con Cortona on the Move

Il festival internazionale di fotografia Cortona on the Move è alla sua 14^ edizione: una rassegna di altissima qualità che quest’estate vede 25 mostre e raccolte fotografiche di fotografi da tutto il mondo.

Cortona On The Move è nato nel 2011 quando Antonio Carloni, fondatore e direttore del festival, decise insieme a due amici di organizzare un evento dedicato alla fotografia: sin dalla prima edizione ha riscosso un vero e proprio successo richiamando nel magnifico borgo di Cortona fotografi internazionali, professionisti e amatoriali che hanno trovato nel centro storico della cittadina un luogo di incontro dove proporre i loro lavori, scambiare opinioni e condividere la passione per la fotografia.

Il festival inizierà l’11 luglio e sarà visitabile fino al 3 novembre 2024: imperdibile!

Mercato Antiquariato ad Arezzo

Non è necessaria l’estate per trovare delle chicche incredibili ad Arezzo.

Il mercato antiquario della cittadina toscana infatti si tiene ogni prima domenica del mese e il sabato precedente.

Perdetevi nelle vie di Arezzo e divertitevi a scovare tesori dimenticati, oggetti d’antiquariato e perle vintage inaspettate.

Quali sono le prossime date del Mercato Antiquario ad Arezzo 2024?

• sabato 6 e domenica 7 luglio

• sabato 3 e domenica 4 agosto

• sabato 31 agosto e domenica 1° settembre

• sabato 5 e domenica 6 ottobre

• sabato 2 e domenica 3 novembre (un’ottima occasione per trascorrere qualche giorno da queste parti per il ponte dei morti)

• sabato 30 novembre e domenica 1° dicembre

Estate 2024: Eventi imperdibili 

1. Il Palio di Siena

Il Palio di Siena è un evento unico al mondo, le cui origini risalgono addirittura al 1200. Questa storica corsa di cavalli si svolge due volte all’anno in Piazza del Campo: il 2 luglio, in onore della Madonna di Provenzano, e il 16 agosto, in onore della Madonna Assunta.
Dieci delle diciassette contrade di Siena, selezionate tramite sorteggio, competono per la vittoria.

Per i senesi, il Palio è una passione che dura tutto l’anno, non limitandosi alla sola “carriera” (la corsa dei cavalli). Per i visitatori, il Palio offre uno spettacolo indimenticabile, arricchito dal maestoso corteo storico che vede la partecipazione delle istituzioni dell’antica Repubblica di Siena e oltre 600 figuranti in costume, rappresentanti delle 17 contrade.

2. Effetto Venezia

Effetto Venezia è la grande kermesse estiva che, per cinque serate di agosto, anima il cuore antico di Livorno, il quartiere Venezia, famoso per i suoi ponti e i suoi canali navigabili. Ogni anno, il programma include spettacoli di musica, teatro, installazioni, animazione di strada, giochi di luce e mercatini. L’evento è anche un’occasione perfetta per gustare i piatti tipici del territorio, come il cacciucco, i primi a base di pesce fresco, la torta di ceci, e il ponce alla livornese.

3. Calici di Stelle

Calici di Stelle è un evento imperdibile dell’estate toscana, dedicato ai vini e ai prodotti tipici di qualità.

Gli appassionati di enogastronomia possono approfittare di questo appuntamento, che si svolge durante la notte di San Lorenzo (il 10 agosto) e nei giorni precedenti e successivi. Questo evento offre la possibilità di degustare vini eccellenti sotto le stelle, in un’atmosfera magica e suggestiva.

4. Festival Puccini

Nel grande teatro all’aperto di Torre del Lago, situato sulle sponde del Lago di Massaciuccoli in Versilia, la grande musica lirica è protagonista nei mesi di luglio e agosto grazie al Festival Puccini. Questo festival offre un’opportunità unica per assistere alle opere di Giacomo Puccini, eseguite vicino alla casa dove il maestro visse e compose per molti anni.

5. Palio Marinaro dell’Argentario

Il Palio Marinaro dell’Argentario è una suggestiva competizione tra i quattro quartieri della città che si svolge ogni anno il 15 agosto nelle acque davanti a Porto Santo Stefano. Questo evento è uno spettacolo da non perdere e offre anche un’ottima occasione per visitare questo splendido tratto della costa toscana. Da qui, è possibile imbarcarsi per l’Isola del Giglio, aggiungendo un’ulteriore esperienza indimenticabile alla vostra visita.

Estate 2024: eventi musicali in Toscana

A luglio, sarà possibile partecipare a numerosi eventi nei luoghi più affascinanti del Parco Nazionale delle Foreste Casentinesi Monte Falterona e Campigna, con la maggior parte delle attività a ingresso gratuito.

Il festival si aprirà con un concerto speciale il 17 luglio a Bibbiena, in piazza Tarlati, con Paolo Jannacci e Frida Bollani Magoni. Questo evento unico mette insieme due artisti di grande talento, unendo le loro poesie in un dialogo tra due pianoforti. Un incontro tra due generazioni, con l’esperienza e la gioventù che si confrontano attraverso canzoni e composizioni strumentali.

Il 20 luglio, a Pratovecchio, in piazza Landino, Eugenio Finardi, uno dei musicisti più apprezzati in Italia, presenterà Euphonia Suite, un nuovo progetto musicale che reinterpreta la sua carriera e il repertorio di altri grandi artisti. Accompagnato da due musicisti di alto livello, Mirko Signorile al pianoforte e Raffaele Casarano al sax, Finardi offrirà arrangiamenti raffinati che aggiungono profondità e una nuova luce a brani storici della musica italiana.

Nel luglio 2024, il Parco ospiterà eventi a tutte le ore, tra cui musica, letteratura, fotografia, fumetti, danza e arte contemporanea. Una residenza artistica curata dalla critica d’arte Chiara Cardini, intitolata “Tracce nel vento”, vedrà la partecipazione di artisti come Arianna Vairo, Nicola Villa, Alessandra Chiappini e Cristian Boffelli. Inoltre, il trekking sarà un’attività di rilievo: le iscrizioni sono aperte per Naturalmente Carovana, un viaggio dal 16 al 21 luglio attraverso alcuni dei borghi più belli del Casentino, permettendo ai partecipanti di vivere il festival in un modo davvero unico.

Firenze Rocks

Due giornate di puro rock inaugurano l’estate fiorentina.
Si inizia giovedì 13 giugno, sul palco della Visarno Arena di Firenze, con: Bob Vylan, Avenged Sevenfold che tornano in Italia dopo sei anni, per un’unica data nel nostro Paese e a seguire anche i Bowling for Soup, band punk rock texana, e i Cemetery Sun.

Sabato 15 giugno, gli headliner saranno i Tool, di ritorno in Italia dopo cinque anni di assenza. La giornata vedrà anche le esibizioni dei The Struts, dei dEUS e dei Night Verses.
Dopo qualche giorno di pausa, il festival riprende l’11 luglio con Calcutta. Il 12 luglio torna l’intramontabile Lenny Kravitz.
Il 15 luglio sarà il turno di Diana Krall, l’unica artista donna in calendario (per ora). Si continua il 16 luglio con John Fogerty. Il 18 luglio, Salmo & Noyz Narcos animeranno la piazza. Il 19 luglio sarà la volta di Mika, seguito il 20 luglio da Sam Smith. I Duran Duran, protagonisti di due serate il 21 e il 23 luglio, precederanno l’esibizione di Toto e Marcus Miller il 24 luglio. Il festival si concluderà il 26 luglio con l’energia di Gazzelle.

Lucca Summer Festival

Un’estate indimenticabile anche a Lucca, con due mesi di musica italiana e internazionale tra Piazza Napoleone e le Mura: il Lucca Summer Festival è una garanzia.

Si parte il 2 giugno con l’attesissimo Eric Clapton, che torna a Lucca dopo 18 anni dalla sua ultima esibizione su questo palco, per un’unica data italiana. Un evento imperdibile.

Ed Sheeran si esibirà l’8 e il 9 giugno, con un doppio concerto dopo il sold out della prima data in tempi record.
Il 30 giugno sarà la volta della Swedish House Mafia.
Luglio sarà altrettanto intenso: il 3 luglio salirà sul palco Tedua, il 5 luglio Geolier, il 6 luglio The Smashing Pumpkins insieme a Tom Morello, e il 7 luglio la leggenda Rod Stewart.

La Prima Estate a Lido di Camaiore

Ogni volta è come se fosse la prima. Il parco Bussoladomani, per due weekend di giugno, diventa il Coachella della Versilia.

Si inizia il 14 giugno con Jane’s Addiction, Dinosaur Jr., Sleaford Mods e Motta. Il 15 giugno, un evento speciale con Kama Kama History, omaggio a uno dei locali simbolo della Versilia, con Dj Ralf, Francesco Farfa, Mario Scalambrin, Stefano D’Andrea, e Davide Benedetti | Christiano. Il 16 giugno, serata alternativa con i Phoenix, 2manydjs DJ Set e Venerus.

Il secondo weekend inizia il 21 giugno con Peggy Gou, seguita da Anotr e Todd Terje. Il 22 giugno sarà una serata più rilassata con Paolo Nutini, Michael Kiwanuka, Black Country, New Road e Swim School. Il festival si concluderà il 23 giugno con le esibizioni di Fontaines D.C., Kasabian, Shame e Wu-Lu.

Pistoia Blues Festival

Musica ricercata, storytelling d’autore, blues e folk tra Piazza Duomo, la Fortezza Santa Barbara e il Teatro Bolognini. Questo è il Pistoia Blues Festival.

Il 4 luglio, il festival sarà inaugurato dalla band americana Calexico.
L’8 luglio sarà la volta di Elio e Le Storie Tese. L’11 luglio, doppio spettacolo con il soul di Mario Biondi e il jazz di Dee Dee Bridgewater. Il 12 luglio, Matteo Mancuso e Mark Lettieri degli Snarky Puppy porteranno la loro maestria musicale. Il 13 luglio, il Devon Allman Project prenderà il palco.

Per la sezione Storytellers, il 7 luglio si esibirà Tommaso Paradiso, seguito il 13 luglio da Antonello Venditti.

L'articolo Estate 2024: cosa fare in Toscana? proviene da Studio Meri Pieri.

Cari titolari di impresa, collaboratori o liberi professionisti: se volete DAVVERO essere produttivi al rientro dalle vacanze estive, non portatevi dietro il pc, non accedete alla casella mail del lavoro, non rispondete a quella chiamata apparentemente urgente. Se vorrete fare la differenza al vostro rientro, concedetevi un SANO RIPOSO. Prima di andare in ferie anche noi, vogliamo darvi qualche consiglio su come ricaricare davvero le batterie e ripartire al massimo.

Ritrova determinazione ed energia durante le ferie estive

Perché la stanchezza è un fenomeno così diffuso? 

Il senso di affaticamento e di annebbiamento mentale è il primo segnale che l’intelligenza del corpo invia per comunicare un disagio. Ma quali sono le cause?

• Problemi metabolici dovuti ad un’alimentazione scorretta.
• Debito di sonno.
• Sovraccarico di stress psicofisico.
• Alcune patologie: ipotiroidismo, apnee notturne, malassorbimento intestinale.
• Tossine ambientali (muffe, solventi, pesticidi, metalli pesanti).
• Carenza di alcuni micronutrienti (ferro, vitamina B12, magnesio).

Insomma, la stanchezza fisica e mentale compare in tutte quelle occasioni in cui si mettono a dura prova le nostre capacità di recupero: se chiedi troppo al tuo corpo per un periodo di tempo prolungato, presto o tardi ti presenterà il conto.

Per questo, esistono le ferie. Ed è per questo che tutti noi dovremmo imparare a sfruttarle al meglio, spengendo tutti i device, così da rigenerarci a fondo (tra le tante e principali). 

Tre soluzioni alla stanchezza fisica e mentale

1. Mantieni il corpo in movimento

I danni dell’inattività fisica rappresentano il quarto fattore di rischio di mortalità, non a caso ultimamente si sente dire sempre più

“Sitting is the new smoking” (Sedere è il nuovo fumare)

Oltre alla pratica regolare di attività fisica è opportuno inserire nella routine quotidiana dei momenti per sgranchirsi le gambe o fare un po’ di stretching.

Per esempio, il semplice atto di cambiare posizione ogni 30-40 minuti è un toccasana per le articolazioni sollecitate dalla prolungata postura seduta.

Hai mai pensato a una scrivania per lavorare in piedi? Sicuramente Una soluzione concreta per ridurre la stanchezza fisica e mentale da lavoro.

2. Dormi

Uno degli elementi più sottovalutati, nonostante sia capace di aumentare l’aspettativa di vita e ridurre la probabilità di ammalarsi.

Non è un caso se nel corso di tutta la nostra evoluzione abbiamo mantenuto il bisogno di dormire non meno di 6-7 ore ogni notte.

Purtroppo, in alcuni ambiti aver bisogno di dormire viene interpretato come un segno di debolezza.

Tuttavia, nella maggior parte dei casi, un’ora di sonno in meno quasi mai corrisponde ad un’ora in più di produttività personale.

Per approfondire l’argomento potresti partire dalla lettura di “Perché dormiamo” del Prof. Matthew Walker, neuroscienziato.

3. Contro la stanchezza fisica e mentale, cura la tua alimentazione

Sappiamo bene quanto sia importante avere una dieta adeguata a supportare l’organismo in tutte le sue attività e promuovere la salute.

Vorrei però soffermarmi su un aspetto specifico: la scelta di alimenti nutrienti e di qualità è prioritaria per avere una salutare composizione della flora batterica intestinale.

Il microbiota infatti rappresenta uno dei maggiori indiziati nei casi di stanchezza cronica.

Sempre più ricerche enfatizzano il ruolo dell’asse intestino-cervello in moltissimi disturbi e dobbiamo impegnarci a proteggerlo per migliorare il benessere psicofisico.

Ottimizzare queste tre aree è fondamentale per garantire elevati livelli di energia a sostegno del nostro stile di vita.

Uno dei migliori comportamenti da adottare a tale scopo è la ricerca di connessioni tra le decisioni prese durante la giornata e il livello di carica delle batterie.

Provate a fare attività fisica qualche ora prima di un’importante sfida e affronterete tutto con umore e resistenza migliori.

Altro esempio: la scelta dei pasti in pausa pranzo diventa critica a seconda delle occupazioni del pomeriggio.

Sarà il caso di consumare carboidrati raffinati se resterai seduto per diverse ore?

Quando perdiamo la bussola in una di queste tre aree è probabile che anche le altre due ne risentano.

Una notte insonne farà saltare l’allenamento mattutino e ti condurrà a preferire cibo spazzatura al posto di piatti più sani.

La buona notizia è che la costanza in una delle tre aree porterà a risultati migliori anche nelle altre due.

Dunque quando hai bisogno di performare al meglio parti dall’ottimizzazione dello stile di vita per assicurarti di essere sempre carico di energie.

Anche lo Studio Pieri andrà in ferie. Scopri quando

Augurando a voi, così come anche per noi, delle ottime ferie all’insegna del recupero e della rigenerazione fisica e mentale, vi comunichiamo che la nostra sede sarà chiusa dal 12 al 25 agosto 2024 compresi. 

L'articolo Ferie: la qualità del nostro riposo proviene da Studio Meri Pieri.

Prima del contratto di lavoro, la scelta del personale

Quando ti trovi ad assumere dei nuovi lavoratori, sei sempre di fronte a tante criticità e scelte che andranno ad influenzare in parte l’andamento dell’attività. Il primo passo fondamentale sarà quello di selezionare il personale dipendente, attraverso dei colloqui mirati e conoscitivi, con chi presenta le skills per poter intraprendere quell’attività. Dovrai valutare con cura il bisogno della tua azienda, qualora si renda necessario assumere nuova forza lavoro. 

La scelta potrebbe ricadere su personale già qualificato, in modo da poter alleggerire il carico lavorativo del datore e/o responsabili di settore, prendendo in squadra chi questo lavoro lo ha già fatto per molti anni. Ciò significa che tutte le forza lavoro sarebbero impegnate nello svolgere al meglio le prestazioni in azienda. 

Qualora la scelta ricadesse su un lavoratore alle prime armi, sicuramente dovrai mettere in conto di dover dedicare parte del tuo tempo o del tempo di qualcuno, che prende le vesti di tutor, per poter insegnare lui, lo svolgimento dell’attività, dalla mansione più basilare a quella più difficile. 

Quando l’imprenditore si trova a fare una scelta di questo tipo, solitamente, nella maggior parte dei casi, sceglie la seconda soluzione, non perchè sia mosso da un impulso sfrenato di voler insegnare a qualcuno come si lavora, ma perchè così facendo si troverà a pagare sicuramente meno un dipendente privo di esperienza piuttosto che un lavoratore con un qualifica già acquisita da anni. 

È sempre corretto ragionare in questo modo? 

Non esiste una risposta certa. Sicuramente avere un guadagno immediato, è positivo per l’azienda soprattutto se valutiamo il guadagno nel breve periodo. Pensiamo ad un’impresa stagionale, che inizia la sua attività estiva, per cui si prevede possa lavorare circa 6 mesi l’anno, si prospetta per lei un immediato guadagno economico sul costo del lavoro che sarà sicuramente vantaggioso. 

Non sempre però fare una scelta di questo tipo si rivela vantaggioso per l’azienda, questo perché ogni attività ha una propria realtà, delle proprie dimensioni, un’incidenza della propria forza lavoro per determinate mansioni diversa ognuna dalle altre. 

Nella valutazione dovresti prendere in considerazione tutti gli elementi, le varianti, a sua disposizione per poter fare una scelta ottimale in questa circostanza.

Contratto: Quali aspetti da prendere in considerazione?

• Capire se il ruolo che dovrà ricoprire il nuovo lavoratore, sarà di affiancamento, oppure di gestione completa e individuale di una specifica mansione;
• Se all’interno dell’azienda c’è personale dipendente che potrebbe essere formato ai fini dello svolgimento della mansione stessa, si parla in tal caso di ottimizzazione del personale, con un abbattimento puro del costo del lavoro; 
• Investire in un lavoratore motivato ad iniziare una nuova attività, non rappresenta un costo, ma bensì un investimento a lungo periodo che l’azienda si impegna a fare;
• Assumere un lavoratore già qualificato, aumenterà il costo del lavoro, ma avrà un ritorno in termini di qualità e quantità lavorativa, andrà a sopperire agli imprevisti, alle nuove dinamiche lavorative che solo un soggetto con tutte le competenze trasversali saprà risolvere. 
• Occorre tenere in considerazione delle disponibilità finanziarie ed economiche;
• Dimensioni aziendali e dall’andamento dell’attività nel mercato;
• Mercato saturo o in cambiamento, con prospettiva di crescita futura, ampliamento e ammodernamento.

Il costo del lavoro 

Il costo del lavoro per la tua azienda, si riferisce al costo sostenuto per remunerare la propria forza lavoro in azienda. Esso è formato da una serie di componenti: 

• Retribuzione annua lorda;
• Contributi previdenziali e assicurativi a carico del datore;
• Accantonamenti per il trattamento di fine rapporto (TFR).

La retribuzione è il compenso che viene erogato al lavoratore in base alla qualifica, alle ore prestate ed è determinato dal contratto collettivo applicato di riferimento. Si parla di retribuzione netta da erogare al dipendente quando sono già state trattenute le imposte IRPEF da versare e i contributi a suo carico. 

Il costo però come abbiamo elencato poco fa comprende di fatto anche i contributi a carico dell’azienda e l’accantonamento del TFR, elementi che incidono sul costo del lavoro complessivo. 

Quanto incidono i contributi sul costo del lavoro ? 

Sicuramente i contributi incidono in maniera significativa sul costo del lavoro. Si pensi al fatto che le aliquote che determinano l’ammontare dei contributi da corrispondere sia in genere intorno al 33%. Il 23,81% a carico del datore di lavoro e il 9,19% a carico del lavoratore, la percentuale si abbassa nel caso di assunzione di un apprendista. Per capire meglio proviamo a fare un esempio numerico.

Esempio: calcolo del costo del lavoro aziendale per un lavoratore full time

Ipotizziamo che un lavoratore venga assunto in azienda: 

• Contratto full time 40 ore;
• Qualifica al 4 liv CCNL applicato stipendio lordo mensile: 1.550 euro;
• Tempo indeterminato dal 01/01/2024.

Calcoliamo il costo che l’azienda andrà a sostenere per poter assumere questo lavoratore. 

RAL (retribuzione annua lorda): 

Nella RAL il calcolo è svolto per 13 mensilità e non 12, questo perchè abbiamo tenuto conto della mensilità aggiuntiva delle tredicesima che il lavoratore andrà a maturare nel corso dell’anno di assunzione. 

Contributi a carico del datore di lavoro: 

Trattamento di fine rapporto: 

Costo totale del lavoratore per il datore di lavoro: 

Il costo medio per un datore di lavoro che intende assumere un lavoratore full time a tempo indeterminato con la retribuzione applicata dal CCNL di riferimento, è pari a 27.667,00 euro. 

In relazione a questo, deve essere evidenziato, che da tale importo ci sono da considerare le imposte, che il datore di lavoro anticipa, come ritenute a titolo di acconto o d’imposta, ma che poi saranno a carico del lavoratore per intero. 

Esempio: calcolo del costo del lavoro aziendale per un lavoratore part-time 20 ore

Vediamo adesso l’esempio dello stesso lavoratore assunto però con contratto di lavoro part-time a 20 ore. 

RAL (retribuzione annua lorda):

Contributi a carico del datore di lavoro: 

Trattamento di fine rapporto: 

Costo totale del lavoratore: 

L’assunzione part time, di un lavoratore incide circa il 50% in meno rispetto all’assunzione del lavoratore full time, la valutazione che dovrà fare il datore di lavoro sarà a livello organizzativo d’impresa. 

Quanta domanda di lavoro avrò? In che modo viene offerto il servizio? Quali i feedback dei clienti? 

Se ci troviamo in un’azienda di piccole dimensioni, con una domanda di lavoro statica, con personale preparato, il datore di lavoro potrebbe prevedere che assumere un dipendente per 20 ore potrebbe essere sufficiente a ricoprire il fabbisogno lavorativo di cui necessita. 

Il 50% del costo del lavoro risparmiato potrebbe essere investito in azienda, per migliorie o manutenzioni, per investire sul personale già esistente, tutto questo sarà rimesso alla libera scelta dell’imprenditore. 

Contratto a tempo indeterminato e determinato: quali i costi 

Dopo aver scelto il nuovo personale, dopo aver inquadrato l’assegnazione dei vari ruoli, dopo aver capito, su aiuto del proprio Consulente del Lavoro, dove investire meglio la forza lavoro e in che modo, ti troverai in alcuni casi, di fronte ad un’altra scelta, valutare quale tipo di contratto di lavoro attribuire al lavoratore.

Ho espressamente parlato di “alcuni casi” perché non sempre, potrai ritrovarti a scegliere ad esempio se applicare un contratto di apprendistato, piuttosto che un contratto a tempo determinato, a chiamata etc. 

Ogni contratto possiede dei requisiti per poter essere applicato, nei casi in cui non sia possibile applicarli per mancanza di requisiti, in via residuale la scelta ricade sempre sul tipo di contratto a tempo determinato o indeterminato. 

La discriminante tra i due è la durata del contratto, uno viene considerato un contratto a termine, per cui è previsto un inizio e una fine, nell’altro invece si presume che il lavoratore presterà la propria attività lavorativa fino a che non sopraggiungono ragioni tali da dover interrompere il rapporto di lavoro. 

Quale tra i due risulta essere più oneroso? 

La risposta è il contratto a tempo determinato. Se andiamo ad analizzare esclusivamente l’aspetto economico e quindi quanto incide il costo del lavoro sul reddito prodotto dall’azienda, vedremo come il contratto a tempo determinato sia più oneroso rispetto ad un contratto a tempo indeterminato. 

Questo è dovuto al fatto che per il contratto a tempo indeterminato è prevista la deduzione del costo del lavoro ai fini IRAP. Questa deduzione è finalizzata a contrastare il “cuneo fiscale contributivo” , nel nostro Paese la percentuale del cuneo è circa il 42% una media molto alta rispetto al resto dei Paesi dell’eurozona dove si registra il 36% di cuneo fiscale. 

Con il D.L. n. 73/2022, c.d. “Decreto Semplificazioni” si conferma la deduzione integrale del costo del lavoro dei dipendenti a tempo indeterminato, da applicare non più in via residuale, e a limitare le altre deduzioni ai lavoratori a tempo determinato. In precedenza invece dovevano essere determinate le ulteriori deduzioni previste, e in caso di capienza procedere ad applicare la deduzione residuale del costo del lavoro dipendente a tempo indeterminato. 

Comparazione con il contratto a chiamata 

Qualora ti trovi nella situazione di dover assumere un lavoratore per una esigenza saltuaria con brevi periodi di durata che si ripetono nel tempo, sarebbe opportuno valutare se assumere il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato oppure optare per un contratto di lavoro a chiamata. 

Nel valutare questa scelta, si deve tener conto di due aspetti:

1. Il primo aspetto è quello che nel contratto a tempo determinato è possibile inserire delle clausole flessibili, tali da poter giustificare il lavoro saltuario, per cui avvicinarsi a tale scelta, secondo le esigenze aziendali;
2. L’altro aspetto da tenere di conto è il costo supplementare che prevede un contratto di lavoro a chiamata a tempo indeterminato poiché è prevista l’erogazione di una indennità di disponibilità al lavoratore, per garantire la risposta alla chiamata. L’indennità solitamente corrisponde al 20% della retribuzione.

Contratto di apprendistato 

Un’ulteriore scelta, quando risulta possibile, è quella di poter applicare un contratto di apprendistato al lavoratore, questo è certamente un tipo di contratto speciale, è un contratto finalizzato alla formazione e all’occupazione giovanile. 

Per questo motivo il contratto di apprendistato può essere applicato tra i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Il limite massimo dei 29 anni è stato interpretato dal Ministero del Lavoro come 29 anni e 364 giorni. 

Agevolazioni contributive nell’apprendistato 

Il contratto di apprendistato è di gran lunga il contratto meno oneroso che sia possibile applicare ad un lavoratore. Questo perché gode di incentivi economici e normativi. Vediamo di seguito le agevolazioni contributive: 

Aziende fino a 9 dipendenti

• 1° anno di contratto (1,50%+1,61%) = 3,11% 
• 2° anno di contratto (3%+1,61%) = 4,61% 
• Anni successivi * (10% +1,61%) = 11,61%

il D.Lgs. n. 151/2015 ha previsto un anno di proroga per lo sgravio contributivo dopo il termine del periodo di formazione.

Aziende oltre 9 dipendenti 

• 1° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• 2° anno di contratto (10%+1,61%) = 11,61% 
• Anni successivi (10%+1,61%) = 11,61%

Aliquota a carico dell’apprendista 

L’aliquota è pari al 5,84% per tutti e tre gli anni di contratto. Inoltre il contratto di apprendistato presenta ulteriori agevolazioni per il datore di lavoro in materia di deducibilità e imputabilità: 

• Deducibilità del costo dalla base imponibile IRAP; 
• È possibile inquadrare l’apprendista ai fini retributivi fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante (deve essere fatto riferimento al contratto di categoria); 
• Esclusione dell’apprendista dal computo dei limiti numerici del personale previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative. Ad esempio, non sono computabili nella base di calcolo per le assunzioni obbligatorie dei disabili, ai fini dei licenziamenti, ecc. 

Conclusioni

Il contratto di apprendistato è sicuramente tra i più vantaggiosi sia per l’azienda che per il lavoratore. Questo, in quanto, entrambi hanno una sostanziale diminuzione dei contributi previdenziali questo per un arco di tempo lungo 3 anni. 

Il risparmio si aggira intorno al 15% sui contributi da versare. 

Inoltre, il contratto di apprendistato è considerato un contratto a tempo indeterminato, nasce con la funzione di poter formare il dipendente allo svolgimento di determinate mansioni. Tuttavia, di fatto, una volta ottenuta la qualifica e trascorso il tempo di apprendistato obbligatorio il lavoratore avrà un contratto di lavoro a tempo indeterminato, con la corresponsione totale della sua retribuzione e il datore di lavoro avrà in azienda, personale qualificato, con un ammortamento del costo di cui ha goduto in precedenza. 

Ritengo pertanto che ogni realtà aziendale sia diversa l’una dalle altre. Tuttavia, è opportuno fare le giuste scelte e le giuste valutazioni non solo in una prospettiva di guadagno futura nel breve periodo, si deve sempre cercare di capire, in che direzione sta andando la vostra azienda, per poter pianificare nel lungo periodo un assetto organizzativo valido ed efficiente, che ci permetta di scegliere il contratto di lavoro che più si adatta alle vostre esigenze presenti e future.

L'articolo Contratto a termine: quando conviene alle aziende? proviene da Studio Meri Pieri.

Chi è il cliente ideale?

Il cliente ideale, – ancor più spersonalizzato dal termine target – spesso ha le sembianze di una figura mitologica. La maggior parte dei manuali di marketing svende consigli su come intercettarlo, a partire da un identikit che possa avvicinarsi il più possibile a questo. È un’ingauribile ottimista o vede sempre il bicchiere mezzo vuoto? È una persona che ama i silenzi, un po’ hygge e che si rigenera nella natura, o un’esplosiva viaggiatrice metropolitana? 

In altre parole, si casca spesso nella trappola di rivolgersi a chi ancora non si conosce, non tenendo conto di tutte quelle persone reali che già sono in contatto e acquistano presso la nostra azienda.

Il cliente ideale, quindi, è fatto di carne ed ossa ed esiste già nella realtà aziendale. Potrebbe essere colui che acquista un gran numero di prodotti e servizi tutti in una volta, oppure spalmati sul lungo termine. Certe volte non acquista nemmeno più di tanto, ma si rivela essere una figura cardine rispetto ad altri contatti “facoltosi”. Il cliente ideale è consapevole, puntuale e comprensivo. Non mette pressione, né bastoni tra le ruote. Non ha richieste assurde o, se anche fosse, ne conosce (e riconosce) il valore. Raramente, insomma, fa girare “le scatole”.

Mai dare per scontato il cliente ideale

Per certi aspetti, il cliente ideale ricorda molto “Il cliente cortese”, protagonista di una datata storiella. In questo breve racconto, il cliente si dimostra sempre gentile e affabile, si fa andare bene tutto, non dice né commenta mai niente. Ma, alla fine, non ritorna. 

La morale di questo storia è fin troppo semplice da capire: non dobbiamo mai dare per scontati i nostri migliori clienti. Anzi, dobbiamo essere grati per i loro acquisti, valorizzarne la fedeltà, fare caso alle necessità e indagare laddove ci fosse qualcosa da migliorare per rendere la loro esperienza ancora più soddisfacente. 

Un errore che fin troppo spesso capita di fare, poi, è quello di lasciare che i clienti tossici prosciughino tutte le energie aziendali e, nondimeno, il nostro tempo professionale. Dobbiamo, quindi, imparare a riconoscere tutti quei soggetti spesso propensi a creare problematiche e a stabilire un tempo massimo da dedicare loro, di modo da non perdere mai d’occhio nessuno. 

Come disinnescare i clienti tossici

Il cliente tossico non è una persona che fa uso di sostanze stupefacenti. Al contrario, è di solito molto lucido.

È una persona cheti rende prima difficile, poi impossibile lavorare. Ma come fare a riconoscerlo? 

1. Tende sempre a ritrattare il prezzo, oppure a non pagare per le prestazioni ricevute;
2. Tende a chiedere prodotti o servizi di cui, solitamente, l’azienda non si occupa;
3. Non rispetta i tempi, ignorando i limiti messi rispetto a un progetto, inviando mail a orari improbabili, evocando urgenza;
4. Non dice le cose in faccia, ma commenta alle spalle;
5. Non è chiaro nelle richieste o rispetto agli obiettivi che intende perseguire. 

Avete riconosciuto tutti questi segnali. Che cosa fare, adesso? Sganciatevi dal cliente tossico! Costui, nonostante possa elargire le migliori promesse e prospettive di successo, non apporterà mai guadagno alla vostra azienda. Anzi. Dietro le attenzioni che dovrete necessariamente dedicargli, potrebbe esserci un cliente virtuoso che se ne va.

L'articolo Cliente ideale: come prendersene cura e mantenerlo proviene da Studio Meri Pieri.

Lavoro sportivo: premessa

Come dicevamo, il lavoro sportivo è diventato un vero e proprio impiego a partire dallo scorso anno.

È considerato lavoratore sportivo:

• l’atleta, l’allenatore, l’istruttore, il direttore tecnico, il direttore sportivo, il preparatore atletico e il direttore di gara che, senza alcuna distinzione di genere e indipendentemente dal settore professionistico o dilettantistico, esercita l’attività sportiva verso un corrispettivo a favore di un soggetto dell’ordinamento sportivo iscritto nel Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche (ASD), nonché a favore delle Federazioni sportive nazionali (FSN), delle Discipline sportive associate (DSA), degli Enti di promozione sportiva (EPS), delle associazioni benemerite, anche paralimpici, del CONI, del CIP e di Sport e salute S.p.a. o di altro soggetto tesserato;
• ogni altro tesserato che svolge verso un corrispettivo – a favore di un soggetto dell’ordinamento sportivo iscritto nel Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche, nonché a favore delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate, degli Enti di promozione sportiva, delle associazioni benemerite, anche paralimpici, del CONI, del CIP e di Sport e salute S.p.a. – le mansioni rientranti, sulla base dei regolamenti tecnici della singola disciplina sportiva, tra quelle necessarie per lo svolgimento di attività sportiva, con esclusione delle mansioni di carattere amministrativo-gestionale.

Non sono lavoratori sportivi coloro che forniscono prestazioni nell’ambito di una professione la cui abilitazione professionale è rilasciata al di fuori dell’ordinamento sportivo e per il cui esercizio devono essere iscritti in appositi albi o elenchi tenuti dai rispettivi ordini professionali.

La disciplina del lavoro sportivo non trova applicazione per altre figure in forza alle società sportive quali, ad esempio, i receptionist, i custodi, gli addetti alle pulizie, i manutentori ecc.

Integrazioni e modifiche alla Riforma del lavoro sportivo

Mancano ancora diversi decreti attuativi, ma quello che servirebbe a completare il quadro stabilito dalla legge delega 86 del 2019 sono alcuni chiarimenti per sciogliere i dubbi interpretativi. 

Come è noto, la legge delega 86/2019 di riforma dello sport ha filiato cinque decreti legislativi attuativi, ossia:

1) il 36/2021, recante disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo;

2) il 37/2021, recante misure in materia di rapporti di rappresentanza degli atleti e delle società sportive e di accesso ed esercizio della professione di agente sportivo;

3) il 38/2021, recante misure in materia di riordino e riforma delle norme di sicurezza per la costruzione e l’esercizio degli impianti sportivi e della normativa in materia di ammodernamento o costruzione di impianti sportivi;

4) il 39/2021, recante semplificazione di adempimenti relativi agli organismi sportivi;

5) il 40/2021, recante misure in materia di sicurezza nelle discipline sportive invernali.

Questi decreti a loro volta prevedono importanti provvedimenti attuativi, diversi dei quali non ancora adottati: si pensi al decreto che deve definire i limiti entro cui gli enti sportivi possono svolgere attività diverse perché queste si possano definire secondarie; l’attesissimo decreto che deve definire le modalità di elaborazione del libro unico del lavoro attraverso il Registro unico nazionale delle attività sportive dilettantistiche (Rasd); le disposizioni specifiche a tutela della salute e della sicurezza dei minori che svolgono attività sportiva, inclusi appositi adempimenti tra cui la designazione di un responsabile della protezione dei minori; la definizione della disciplina dei controlli sanitari dei lavoratori sportivi come quella recante le tecniche di sicurezza per la costruzione, la modificazione, l’accessibilità e l’esercizio degli impianti sportivi. 

Lavoro sportivo e dubbi interpretativi

Accanto ai provvedimenti ancora mancanti, si segnalano diversi dubbi interpretativi su cui è urgente un intervento delle Amministrazioni preposte. Senza essere esaustivi, si ricorda che:

1) con il dpcm del 21/02/2024 è stato introdotto un primo elenco di mansioni che possono caratterizzare il “lavoratore sportivo” oltre alle figure già tipizzate dal dlgs 36/2021. È indispensabile e urgente però procedere ad una armonizzazione con riferimento a figure trasversali a tutte le Fsn/Dsa/Eps considerato che attualmente alcune figure sono previste nell’elenco di una Fsn ma non delle altre;

2) secondo alcuni interpreti il lavoro autonomo occasionale non si configura come lavoro sportivo. A parere della scrivente l’articolo 25 del dlgs 36/2021 nel prevedere che “Ricorrendone i presupposti, l’attività di lavoro sportivo può costituire oggetto di un rapporto di lavoro subordinato o di un rapporto di lavoro autonomo, anche nella forma di collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’articolo 409, comma 1, n. 3 del codice di procedura civile” afferma tale possibilità. D’altro canto si è voluto specificare – con il correttivo introdotto dall’articolo 1, comma 17, lettera c), del dlgs 29 agosto 2023, n. 120 – che “3-bis. Ricorrendone i presupposti, le Associazioni e Società sportive dilettantistiche, le Federazioni Sportive Nazionali, le Discipline Sportive Associate, le associazioni benemerite e gli Enti di Promozione Sportiva, anche paralimpici, il CONI, il CIP e la società Sport e salute S.p.a. possono avvalersi di prestatori di lavoro occasionale, secondo la normativa vigente”, per cui è solo la prestazione occasionale, di cui all’articolo 54 bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50 ma meglio nota per i voucher attraverso cui viene retribuita, che si applicano le regole ordinarie e non le disposizioni speciali del lavoro sportivo. Si auspica in ogni caso un chiarimento;

3) con riferimento allo svolgimento di attività diverse, ci si chiede se gli enti del Terzo settore che si qualificano come enti sportivi possano comunque avvalersi dell’art. 9 del dlgs 36/2021 ai sensi del quale “1-bis. I proventi derivanti da rapporti di sponsorizzazione, promo pubblicitari, cessione di diritti e indennità legate alla formazione degli atleti nonché dalla gestione di impianti e strutture sportive sono esclusi dal computo dei criteri e dei limiti da definire con il decreto di cui al comma 1″, ossia di non computare i relativi ricavi nel rapporto tra attività di interesse generale e attività diverse. Il disegno di legge A.C. 1532 ter – A, recante “Disposizioni in materia di politiche sociali e di enti del terzo settore”, all’art.4, si esprime in tal senso: si attende l’approvazione definitiva del documento;

4) sempre con riferimento alla gestione di impianti sportivi, ci si chiede se la concessione di spazi sportivi ai propri associati/tesserati e ad organizzazioni affiliate al medesimo organismo sportivo riconosciuto dal Coni possa comunque accedere alla decommercializzazione del relativo corrispettivo ai sensi dell’art. 148, terzo comma, del Tuir, anche alla luce delle indicazioni che l’Agenzia delle entrate Fvg aveva fornito nell’ambito del Protocollo d’intesa Agenzia delle Entrate – Direzione Regionale del Fvg e Comitato Regionale Coni del Fvg nel 2014. In tale documento si evidenziava che “detta norma prevede, in sostanza, la non imponibilità ai fini dell’imposta sui redditi di talune prestazioni rese da specifiche categorie associative, quando sussistono congiuntamente i seguenti presupposti:

1. le attività agevolate devono essere effettuate dagli organismi associativi tassativamente indicati;
2. le cessioni di beni e le prestazioni di servizi devono essere rese in favore degli “iscritti, associati o partecipanti” ovvero “di altre associazioni che svolgono la medesima attività e che (…) fanno parte di un’unica organizzazione locale o nazionale, dei rispettivi associati o partecipanti e dei tesserati dalle rispettive organizzazioni nazionali”; c) le stesse attività devono essere effettuate “in diretta attuazione degli scopi istituzionali”.

Diretta attuazione degli scopi istituzionali

Per quanto concerne il requisito della “diretta attuazione degli scopi istituzionali” – che nell’art. 4, comma 4, del dpr 633/1972 viene definito “conformità alle finalità istituzionali” – la circolare n. 124/E del 12.05.1998 ha chiarito che “l’individuazione dell’attività che può ritenersi svolta in diretta attuazione degli scopi istituzionali deve essere effettuata, secondo le indicazioni della sentenza della Corte Costituzionale 5-19 novembre 1992, n. 467, alla stregua di criteri obiettivamente riscontrabili e non sulle base di un’autoqualificazione risultante dalla sole indicazioni statutarie. Si vuole con ciò precisare che l’attività svolta “in diretta attuazione degli scopi istituzionali” non è quella genericamente rientrante fra le finalità istituzionali dell’ente, in quanto il legislatore subordina l’applicazione del regime di favore alla circostanza che l’anzidetta attività costituisca il naturale completamento degli scopi specifici e particolari che caratterizzano ciascun ente associativo.”

Nel caso in esame occorre chiedersi, quindi, se la concessione della palestra/centro sportivo ad altra Asd (affiliata alla stessa Federazione) possa effettivamente considerarsi attività in diretta attuazione degli scopi istituzionali. In merito potranno assumere rilievo valutazioni di fatto (attività svolta, modalità di affitto/noleggio, entità del canone, etc) da farsi in relazione al caso concreto, dovendosi escludere la possibilità di sottrarre ad imposizione i compensi per prestazioni accessorie o collegate solo in via indiretta o eventuale agli scopi istituzionali”;

5) in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, atteso che l’articolo 33 prevede che “Ai lavoratori sportivi che ricevono compensi annualmente non superiori ai cinquemila euro si applicano le disposizioni dell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81”, ci si chiede se gli enti sportivi dilettantistici che abbiano esclusivamente collaboratori titolari di partita iva, collaboratori sportivi coordinati e continuativi con compensi annui non superiori ai 5.000 euro e volontari possano limitarsi ad effettuare la valutazione dei rischi, adottare le misure di sicurezza, informare collaboratori e fruitori dell’impianto sportivo in merito ai rischi dell’attività e delle misure di sicurezza, verificare l’utilizzo di dispositivi di protezione individuale conformi oltre a

– espletare gli adempimenti antincendio al verificarsi dei presupposti indicati dal dpr 1° agosto 2011 n. 151;

– acquisire la certificazione medica dei praticanti l’attività sportiva (ex dm 18/02/1982 per l’attività agonistica; dm 4/03/1993 per l’attività sportiva agonistica dei disabili; art. 3 del dm 24/04/2013 per l’attività sportiva non agonistica; dm del 28/02/2018 per quanto concerne l’esonero dall’obbligo di acquisire il certificato medico per gli atleti di età inferiore ai sei anni; art. 4 del dm 24/04/2013 per l’attività non agonistica ma ad alto impatto cardiovascolare diretta a non tesserati);

– dotarsi di defibrillatori automatici o semiautomatici e di disporre di persone formate al relativo utilizzo (l’art. 5 del dm 24/04/2013).

Si auspicano inoltre provvedimenti che possano consentire agli organismi sportivi affilianti di organizzare la formazione in materia di sicurezza, di accedere a contributi pubblici per garantire tale formazione e di poter distaccare presso le affiliate, a loro richiesta, persone specificatamente formate come rappresentanti dei lavoratori;

6) in materia di premi si ritengono indispensabili chiarimenti. L’art. 36 del dlgs 36/2021 prevede che “Le somme versate a propri tesserati, in qualità di atleti e tecnici che operano nell’area del dilettantismo, a titolo di premio per i risultati ottenuti nelle competizioni sportive, anche a titolo di partecipazione a raduni, quali componenti delle squadre nazionali di disciplina nelle manifestazioni nazionali o internazionali, da parte di CONI, CIP, Federazioni sportive nazionali, Discipline sportive associate, Enti di promozione sportiva, Associazioni e società sportive dilettantistiche, sono inquadrate come premi ai sensi e per gli effetti dell’articolo 30, secondo comma, del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600″ per cui i premi sono soggetti ad una ritenuta a titolo di imposta del 20%. L’art. 14 del DL 2015/2023 ha previsto che “2 quater. Sulle somme di cui all’articolo 36, comma 6 quater, del decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, versate agli atleti partecipanti a manifestazioni sportive dilettantistiche dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto al 31 dicembre 2024, non si applicano le ritenute alla fonte previste dall’articolo 30, secondo comma, del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, se l’ammontare complessivo delle somme attribuite nel suddetto periodo dal sostituto d’imposta al medesimo soggetto non supera l’importo di 300 euro; se l’ammontare è superiore a tale importo, le somme sono assoggettate interamente alla ritenuta alla fonte”. La disciplina agevolativa si applica esclusivamente agli atleti e tecnici che sono componenti delle squadre nazionali in manifestazioni nazionali e internazionali o quella indicazione è solo a titolo esemplificativo?

L'articolo Lavoro sportivo: il punto, dopo un anno dalla Riforma proviene da Studio Meri Pieri.

Un programma attento e scrupoloso rispetto alla vigilanza, invece, dovrebbe essere accolto come una forma di rassicurazione. L’approccio dell’attività dell’INL, in linea con il Quadro Strategico UE 2021-2027 della Commissione Europea, ha tra le priorità il miglioramento della prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattia professionali. Oltre al discorso legato alla salute e alla sicurezza, gli interventi di vigilanza sono orientati a sradicare tutti i fenomeni illeciti di particolare disvalore socioeconomico, che danno vita a forme di economia sommersa. Infine, tali misure, vogliono contrastare tutti quei fattori che possono incidere sulle garanzie fondamentali poste alla base del rapporto di lavoro e di una sana concorrenza tra imprese. 

Vediamo, adesso, insieme le principali linee di indirizzo e programmazione dell’attività di vigilanza previste per il 2024 dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Programmazione vigilanza: principali linee di indirizzo

Nel documento di programmazione dell’attività ispettiva previsto per il 2024, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro individua gli ambiti di controllo privilegiati per quest’anno e gli obiettivi da perseguire attraverso l’impiego del personale aggiuntivo a disposizione. 

1. Vigilanza di iniziativa

Tale programmazione si rivolge alle aziende con diversa consistenza numerica di personale dipendente ricomprese nei tradizionali settori (agricoltura, costruzioni, logistica e trasporto, attività manifatturiere, servizi di accoglienza e ristorazione, intrattenimento e attività stagionali, commercio all’ingrosso e servizi alle imprese).

Tra gli obiettivi, da perseguire anche con il coinvolgimento degli altri organi di vigilanza interessati:

• Contrasto al sommerso: la programmazione di vigilanza di iniziativa, in questo caso, viene indirizzata verso le irregolarità più diffuse, come il “lavoro nero” e il “lavoro grigio” (illecite esternalizzazioni e diversa qualificazione del rapporto di lavoro, come tirocini, voucher, etc).
• Contrasto al caporalato: vigilanza e tutela di lavoratori particolarmente vulnerabili che, a causa delle loro condizioni economico-sociali, possono diventare vittime di caporalato e sfruttamento lavorativo.
• Azioni transnazionali in materia di vigilanza sul lavoro: sono volte al contrasto ai fenomeni illeciti esterni al Paese, derivanti dal crescente ricorso a forme di mobilità dei lavoratori (lavoro non dichiarato, distacchi transnazionali non genuini, falsi lavoratori autonomi, agenzie fittizie di somministrazione).

La programmazione di vigilanza, poi, non può fare a meno di tenere fortemente in considerazione le nuove tipologie di lavoro. Nella fattispecie:

• Piattaforme digitali: accertare, in via prioritaria, il rispetto delle norme prevenzionistiche riguardo alla salute e alla sicurezza sul lavoro, oltre che al contrasto di possibili forme di discriminazione connesse al funzionamento degli algoritmi;
• Lavoro sportivo: dal 01/07/2023 è entrata in vigore la riforma del lavoro sportivo. Pertanto è importante analizzare le caratteristiche e le modalità concrete di svolgimento delle prestazioni e delle attività da parte del singolo lavoratore;
• Pari opportunità e contrasto alle forme di discriminazione: controllo finalizzato alla corretta applicazione della disciplina in materia di pari opportunità e di divieto di discriminazione di genere sul lavoro, anche attraverso la verifica del rispetto del principio di pari retribuzione;
• Vigilanza sull’applicazione dei CCNL: l’attività di vigilanza riguarderà le questione connesse e conseguenti la mancata applicazione dei CCNL del settore in cui opera l’azienda.

Richieste d’intervento, conciliazioni monocratiche e diffide accertative

Una parte rilevante dell’attività svolta dell’INL consiste nella gestione delle richieste di intervento da parte dei lavoratori, rappresentanti sindacali o altri soggetti interessati, che segnalano violazioni in materia di lavoro, legislazione sociale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e altre irregolarità nello svolgimento di un rapporto professionale. Saranno quindi rafforzati gli “sportelli di utenza”, anche online.

2. Vigilanza tecnica

A seguito delle funzioni attribuite al personale ispettivo dell’INL e dell’aumento della dotazione organica, la vigilanza riguardante la salute e la sicurezza sul lavoro si rivolge a tutti i settori produttivi.

In particolare:

• Per l’edilizia, a seguito dell’elevata incidenza degli infortuni sul lavoro, si rende indispensabile un’azione di controllo mirata sia ai profili tecnici, sia a quelli amministrativi, con particolare orientamento alle crescenti forme di esternalizzazione realizzate con il ricorso a catene di appalti e subappalti;
• Per l’agricoltura, l’orientamento deve essere rivolto in particolare all’uso di macchine agricole, al rischio di ondate di calore e all’impiego di fitosanitari, che potrebbero esporre al rischio chimico;
• Per la logistica occorre concentrarsi non solo sull’esame analitico della filiera degli appalti, ma anche sui rischi interferenziali;
• Anche nel settore ferroviario non va trascurato il tema della regolarità degli appalti e subappalti, così come il rispetto delle regole tecniche organizzative e di sicurezza per i cantieri di lavoro in presenza di esercizio ferroviario.

3. Vigilanza previdenziale 

Oltre al contrasto al lavoro sommerso, al caporalato, alle diverse forme di esternalizzazione illecita, alla pratica del dumping contrattuale, la vigilanza in materia previdenziale è orientata al contrasto all’illegittima fruizione delle prestazioni previdenziali derivante dall’istaurazione di rapporti di lavoro fittizi, irregolarità e frodi derivanti da misure di integrazione salariale e di sostegno al reddito. Quindi, oggetto della vigilanza, non saranno la maggior parte dei settori occupazionali, ma anche:

• il lavoro domestico;
• il distacco transnazionale dei lavoratori;
• il settore dello sport e dello spettacolo.

4. Vigilanza assicurativa 

Questa tipologia di vigilanza sarà volta a rafforzare le azioni di contrasto all’elusione e all’evasione dei premi assicurativi, nonché all’emersione del lavoro nero e irregolare. Particolare attenzione, poi, sarà posta all’accertamento dell’esattezza dell’inquadramento gestionale e della tariffa applicata alle aziende. 

5. Verifiche e accertamenti

Controlli su regolare utilizzo delle risorse finanziarie pubbliche dedicate al lavoro e alla sicurezza sociale ADI e SFL.

6. Attività di promozione e prevenzione

Proseguiranno le iniziative volte all’informazione e all’aggiornamento rispetto alla sicurezza del lavoro e alla legalità, in modo da incentivare il rispetto della normativa lavoristica. In quest’ottica, saranno rafforzate le collaborazioni con le altre istituzioni competenti e l’incontro tra le articolazioni territoriali dell’Agenzia e i cittadini italiani e stranieri, imprenditori, parti sociali e associazioni. La comunicazione sarà portata avanti attraverso campagne, opuscoli informativi in lingua, nonché organizzazione di sessioni informative congiunte. Continueranno, infine, le iniziative di sensibilizzazione e formazione sui temi della legalità e della sicurezza all’interno delle scuole. 

L'articolo Programmazione vigilanza 2024: prevenire è meglio che curare proviene da Studio Meri Pieri.

Affitti per le vacanze Pet Friendly: quali sono i maggiori dubbi?

Nonostante le campagne anti-abbandono e quelle per la tutela per gli animali, tutti gli accessori in vendita per gli amici a quattro zampe e la pet economy, trovare un appartamento in affitto per le vacanze estive in cui cani e gatti non solo possano essere ammessi, ma che questo sia realmente adeguato per loro, non è facile. Ci sono poi le molte regole condominiali, o quelle stabilite dal singolo proprietario, che potrebbero limitarne la presenza o rendere difficile il soggiorno alla famiglia. È importante, quindi, sfatare i falsi miti e offrire qualche consiglio per quanto riguarda gli animali domestici e gli affitti brevi.

Il proprietario dell’immobile può vietare il soggiorno agli animali domestici?

Il proprietario, in qualità di property manager, ha il potere di stabilire le regole che dovranno essere rispettate all’interno del suo immobile per tutta la durata del soggiorno. Tra queste, anche l’ammissione, o meno, degli animali domestici. Nel caso in cui costoro non siano accettati all’interno della proprietà, è opportuno specificarlo da subito nell’annuncio di affitto.

Cosa succede se un ospite porta un animale senza avvisare?

Laddove venga condotto presso l’appartamento un animale domestico, senza che ne sia segnalata la presenza o contro le regole stabilite, l’ospite potrebbe essere soggetto a sanzioni o costi aggiuntivi. In caso di motivazioni forti, come ad esempio eventuali allergie, il proprietario potrebbe addirittura annullare il soggiorno con rimborso parziale o nullo. Per questo, una sana comunicazione ambo i lati è essenziale prima di intraprendere le proprie vacanze in compagnia dei pet.

Esistono politiche di prenotazione con animali domestici nelle varie piattaforme?

Generalmente sì. Prendere visione delle politiche di prenotazione su siti come Airbnb, Booking o analoghi potrebbe essere il primo passo per non commettere errori e incappare in eventuali disagi. 

Airbnb e animali domestici

Un esempio di piattaforma online di prenotazione di affitti (brevi, in particolare) è Airbnb. In questo caso, la politica è quella di lasciare al proprietario la decisione. Se gli animali sono ammessi o meno, su Airbnb, sarà segnalato nell’annuncio stesso. Un consiglio, al momento della scelta e della prenotazione dell’appartamento, è quello di utilizzare lo strumento “Filtri” e selezionare la voce “animali ammessi”: in questo caso, appariranno solo gli annunci degli appartamenti dove sarà possibili andare con i pet.

E se gli animali domestici danneggiano l’immobile?

Durante il soggiorno può succedere che cani e gatti, così come anche gli ospiti, possano arrecare qualche danno. Anche in questo caso, la comunicazione preventiva o immediatamente successiva ad eventuali inconvenienti è la chiave per viversi bene le vacanze o il rientro da queste. Spesso, può essere prevista (se non richiesta direttamente dall’ospite) una quota di cauzione che possa coprire eventuali danneggiamenti.

La tariffa aggiuntiva in caso di animali domestici è obbligatoria?

No. Ci sono host che semplicemente accettano di accettare gli animali, senza imporre costi aggiuntivi. Più di frequente, però, è prevista una quota aggiuntiva (spesso giornaliera) che possa ricoprire eventuali costi di pulizia in più. In questo secondo caso, sarebbe sempre opportuno specificarlo nell’annuncio, magari indicando anche la quota precisa richiesta. 

Quali servizi sarebbe carino trovare negli appartamenti in cui gli animali sono ammessi?

Chi decide di ammettere animali domestici all’interno del proprio immobile, potrebbe cogliere l’occasione per fare la differenza e offrire dei servizi aggiuntivi proprio dedicati ai pet. Questa scelta, spesso nemmeno troppo impegnativa, potrebbe non solo rendere l’appartamento più accattivante in fase di prenotazione, ma anche maggiormente memorabile nelle recensioni. Qualche esempio: 

• Fornire ciotole per cibo e acqua;
• Dare informazioni rispetto alle spiagge o alle aree dedicate agli animali;
• Lasciare sacchetti igienici per la deiezione degli animali;
• Consigliare veterinari o negozi per pet nei pressi dell’immobile.

Esistono piattaforme di prenotazione di affitti brevi totalmente pet friendly?

Sì. Un esempio di sito in cui è possibile prenotare vacanze e viaggi in Italia realmente Pet Friendly è Dog Welcome. In questa piattaforma, non vengono solo selezionate le strutture che ammettono e tollerano gli animali; qui, vengono scelti, in modo curato, solo gli appartamenti che possono offrire un soggiorno realmente a misura di animali. Si tratta, spesso, di alloggi con giardino annesso, aree cani nelle vicinanze o spiagge aperte agli animali. Un sito molto intuitivo e facile da usare.

Nel frattempo, auguriamo a tutti (bipedi e quadrupedi) una spensierata prenotazione e buone (imminenti) vacanze!

L'articolo Affitti brevi Pet Friendly: falsi miti o realtà? proviene da Studio Meri Pieri.

Trasparenza retributiva: a che cosa serve?

La volontà di puntare alla trasparenza sulle retribuzioni è volta a garantire l’effettiva parità retributiva. In base ai dati sull’Osservatorio sui lavoratori dipendenti del settore privato dell’Inps, nel 2022, il divario di retribuzioni tra uomini e donne in Italia aveva raggiunto i 7.922 euro.

La direttiva europea, quindi, si basa sulla convinzione che una maggiore conoscibilità del sistema retributivo di un’azienda possa effettivamente arrivare a prevenire ed eliminare la discriminazione retributiva, favorendo la parità. “Giocare a carte scoperte”, infatti, permetterà di individuare eventuali discriminazioni di stipendio e, soprattutto, avere accesso ai dati utili per presentare un ricorso con maggiori probabilità di successo.

Come mettere in pratica la trasparenza retributiva?

Oltre a garantire al lavoratore tutte le informazioni legate al suo livello retributivo e sulla retribuzione media delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore, la direttiva europea prevede anche dell’altro.

Tale trasparenza, per arrivare a fare davvero la differenza, non deve limitare il campo di applicazione al rapporto di lavoro, ma deve essere estesa anche alle fasi di selezione. In altre parole, trasparenza e parità, devono essere regolamentate prima dell’assunzione, a partire dalla formulazione degli avvisi e l’uso di titoli professionali (che devono essere neutri sotto il profilo del genere), così come le procedure di assunzione non devono mettere in atto condotte discriminatorie. È inoltre previsto che i candidati a un impiego abbiano diritto a ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni riguardanti la retribuzione iniziale (o la fascia retributiva in cui si colloca la posizione di lavoro) e le disposizioni del contratto collettivo applicabili alla posizione lavorativa in questione.

Che cosa dovrà fare il datore di lavoro?

Per garantire ai lavoratori accessibilità alle informazioni sulle retribuzioni, sono previsti una serie di obblighi da parte dei datori di lavoro. Tra questi, c’è quello di informare annualmente i propri collaboratori rispetto ai loro diritti in materia di trasparenza. Quelle stesse informazioni, poi, devono risultare accessibili così come i criteri per la determinazione delle retribuzioni, i livelli salariali e l’avanzamento economico. Criteri che, ovviamente, devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. 

Oltre a ciò, è previsto che i titolari di imprese con almeno 100 dipendenti informino le autorità competenti sul divario retributivo di genere. Laddove la differenza risulta almeno del 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, se non giustificato da criteri oggettivi e neutri e il datore di lavoro non abbia corretto tale disparità entro 6 mesi dalla data della comunicazione in materia di trasparenza, dovrà essere effettuata una valutazione congiunta tra i datori di lavoro e i rappresentanti dei propri dipendenti per poter intervenire con misure correttive così da prevenire e rimuovere le disparità di retribuzione. 

Per facilitare i datori di lavoro nella comunicazioni delle informazioni riguardanti il divario retributivo tra uomo e donna, gli stessi Stati membri possono produrre le informazioni richieste sulla base dei dati amministrativi che i datori di lavoro comunicano attraverso dichiarazioni alle autorità fiscali o di sicurezza sociale (quindi nel contesto italiano all’Agenzia delle Entrate, all’INPS, all’INAIL).

La raccolta e la comunicazione delle informazioni relative alla retribuzione dei propri collaboratori, permette ai datori di lavoro di prendere consapevolezza sulla questione all’interno della propria azienda , dando loro l’opportunità di agire per colmare tale disparità. Mentre la raccolta di quelle stesse informazioni da parte degli Stati membri, consente di far conoscere la situazione alle autorità pubbliche competenti, così come ai rappresentanti dei lavoratori e ad eventuali altri portatori di interessi per adottare delle azioni per prevenire ed eliminare le disparità retributive e rendere effettivo il principio di trasparenza e parità di trattamento. 

L'articolo Trasparenza che non lascia spazio a disparità. Direttiva UE proviene da Studio Meri Pieri.

Che cosa vuol dire essere “Holiday workers”?

Per anni i lavoratori sono stati abituati a separare il lavoro rispetto alle ferie. Poi c’è stata la grande cesura della pandemia che ha permesso (o costretto) di combinare i due concetti storicamente divisi. Da allora, molti impiegati scelgono di combinare assieme gli elementi di smart working e vacanza, un’estate dopo l’altra.

Tra i vantaggi di cui gli smart workers portano testimonianza, oltre a quello di poter lavorare serenamente da qualsiasi località turistica, c’è un maggior equilibrio tra vita privata e professionale. E questo vale soprattutto per i nuclei familiari. 

Molta apprezzata, poi, è la possibilità di poter “allungare” il periodo di vacanza, la quale non è più vincolata da un numero limitato di giorni di ferie.

Dall’altro lato, ovvero per tutte le località turistiche e per le strutture ricettive, l’holiday working si traduce in accoglienze più lunghe; spesso, anche “fuori stagione”. Allo stesso tempo, anche gli operatori turistici hanno la possibilità di rinnovare la propria offerta. 

Holiday workers e chiusura delle scuole

La gioia dell’inizio delle vacanze per i bambini viene affrontata dai genitori come un momento di vera e propria emergenza. Mentre i più piccoli saranno a casa, in molti casi, papà e mamma dovranno continuare a lavorare.

Come fare, allora? Molti si troveranno costretti a subordinare il proprio stipendio in centri estivi sempre più costosi. Almeno nel centro Italia, le quote di partecipazione si aggirano intorno alle 150,00 euro a settimana per bambino, magari con un 5% di sconto in caso di ogni fratello o sorella aggiuntivo. 

Alla luce di queste considerazioni, la possibilità di “tramutarsi” in holiday workers per buona parte del periodo estivo, si prospetta decisamente come un enorme vantaggio. Economico e sociale. 

Un viaggiatore su dieci lavora dal luogo di vacanza

Secondo la rilevazione Istat del 2022, il 9,7% dei vacanzieri ha lavorato dal luogo da remoto. 

Già dalla primavera si inizia ad assistere a un aumento di questo fenomeno, ma è proprio durante l’estate che su verifica un vero boom. 

L'articolo Holiday workers in aumento. Soprattutto con la chiusura delle scuole proviene da Studio Meri Pieri.

Trama del film “C’è ancora domani”

In “C’è ancora domani” film del 2023 diretto da Paola Cortellesi, girato in bianco e nero nella Roma del dopoguerra, si affronta il ruolo della donna e i suoi diritti. 

La storia della protagonista Delia è la storia di una donna che reagisce a modo suo, come può e come riesce, a una vita ingiusta e che prova a riconquistare una dignità che le è stata portata via senza che quasi se ne rendesse conto. Si muove, sempre affannata, tra i vicoli del suo quartiere e il cortile, che costituiscono il suo piccolo mondo e che rappresentano una geografia familiare rassicurante e al contempo asfissiante. Dagli scambi comunicativi (“stai zitta”, “guadagni meno perché non sei un uomo”, “non sei abbastanza”, “si fa così’”) e dal non verbale, emergono secoli di patriarcato e la condizione femminile tra le mura domestiche caratterizzata da completo asservimento alle figure maschili grezze e violente, e abusi psicologici e fisici. In questo film ci siamo tutte, le nostre nonne, le nostre mamme e le ricadute su di noi oggi. Donne servili, invisibili, dimesse, che sacrificano se stesse, affogate da doveri che tutti ritengono ovvi e naturali. 

In tutto il racconto la musica assume una valenza narrativa e l’evoluzione del racconto esplode nel gesto sovversivo di Delia, che attraverso il voto per la prima volta esprime se stessa, il suo esserci nel mondo, la sua presenza, segno di vera fuga e rivoluzione, con il messaggio “Io canto pure a bocca chiusa”.

Contesto storico del film “C’è ancora domani”

“C’è ancora domani”, come abbiamo appena detto, è ambientato a seguito della Seconda Guerra Mondiale, a ridosso del 1946. Infatti, è proprio il 2 giugno di questo anno che le donne italiane si recarono alle urne per la prima volta. Chiamate a scegliere tra Monarchia e Repubblica nel referendum, contribuirono a quei 12.718.641 voti che decretarono l’esilio di casa Savoia e l’inizio del percorso che avrebbe portato, nel 1948, alle elezioni per il primo governo di maggioranza.

Mentre una nuova nazione usciva dalle macerie della guerra, pronta a diventare Repubblica, accadde anche qualcos’altro di mai visto prima: alle italiane fu concesso di votare per la prima volta. 

Loro, che da secoli erano state escluse dalla vita sociale e politica del Paese, arrivarono emozionate e in massa a decidere il futuro dell’Italia. Ma questo, il momento del voto in quel fatidico 2 giugno 1946, fu solamente il punto di arrivo di un percorso appassionato, tortuoso, spesso silenzioso. Un percorso sicuramente segnato dalla resistenza femminile, da sacrifici come quello di Giulia Lombardi, uccisa dai fascisti nel 1944, o da ruoli fondamentali come quello di Carla Capponi e Irma Marchiani, così come di tante altre staffette e combattenti. 

Già da prima della guerra, seguendo i passi delle altre donne in Europa, le italiane avevano iniziato a prendere consapevolezza dei loro diritti.

Tra le figure più importanti per l’emancipazione femminile nella nostra nazione, troviamo Anna Maria Mozzoni che, già nel 1877, aveva presentato mozioni al Parlamento italiano proprio per la concessione del voto. Sulla scia delle colleghe inglese, anche la famosa pedagogista Maria Montessori lottò per la stessa causa. Ma non furono solo le donne per le donne. È questo il caso di Francesco Saverio Nitti che, nel 1919, chiese di estendere il voto anche a loro. Ci riprovano, ancora senza ottenere pareri favorevoli all’unanimità, Palmiro Togliatti e Alcide De Gasperi, nel 1945.

Tutto sempre invano.

Ma ormai i sentimenti erano scossi e la mente non poteva fare a meno di proiettarsi su pensieri di indipendenza, parità e modernità. Ed è così che arriviamo al decreto legislativo del 1 febbraio 1945 n. 23 che permetterà alle ventunenni il diritto di voto attivo, mentre il decreto legislativo luogotenenziale 10 marzo 1946, n. 74 concederà alle donne maggiori di 25 anni il diritto di voto passivo (le uniche a essere escluse dal diritto di voto attivo saranno le donne citate nell’articolo 354 del regolamento per l’esecuzione del testo unico delle leggi di pubblica sicurezza cioè le prostitute schedate che lavorano al di fuori delle case dove è loro concesso esercitare la professione).

2 giugno 1946

Il 2 giugno 1946 è la vittoria della Repubblica, indubbiamente. Ma anche, appunto, la prima volta delle donne in politica nella storia italiana. Tornare a quella data significa ricordare un’acquisizione di cittadinanza. La metà della società italiana entra di diritto a far parte della politica e a essere parte della decisione pubblica. Quella del dopoguerra fu una conquista cruciale, a lungo inutilmente attesa e per la quale le donne si erano battute per decenni.

C’è ancora domani è un film drammatico che riesce a restituire speranza come nell’ultimo sensazionale colpo di scena, poiché dobbiamo continuare a credere nel cambiamento, in un domani migliore pieno di nuove opportunità per essere liberi.

L'articolo C’è ancora domani: il voto che libera proviene da Studio Meri Pieri.