Pasqua e marketing-trend

La Pasqua si associa all’idea di rinascita. Scaffali e vetrine si colorano di uova, colombe e cioccolata. Il trend che affianca questa festività, quindi, è speranzoso. 

A prescindere dal fatto che tu venda dolci o meno, il sentimento positivo, che accompagna questo periodo dell’anno, si estende a moltissimi settori: dalla ristorazione, al turismo o all’erogazione di servizi fino al retail. Se vuoi godere al massimo di questo periodo, ecco qualche consiglio strategico che potresti adottare.

Natale con i tuoi, Pasqua con chi vuoi: partnership e condivisione 

Pensa bene e scegli il partner che senti più affine o che percepisci come più in voga o maggiormente adatto al momento. Ad esempio, potresti decidere di realizzare delle ceste regalo con dei prodotti o dei buoni di imprese commerciali e attività vicine. La collaborazione potrebbe creare un’ottima risonanza tra i clienti e gli utenti che già seguono l’uno, l’altro o i brand aderenti all’iniziativa. Il tema comune, la Pasqua appunto, potrebbe riuscire a rendere il vostro nome virale sui social network.

Mantieni coerenza con la palette e il tone of voice della Pasqua 

Quando pensate alla Pasqua, non vi vengono in mente colori pastello come il rosa, l’azzurrino, il giallo paglierino e il verde salvia? Il nostro suggerimento, allora, è di allinearsi a questo momento, in tutti i suoi simboli e colori. Prova, ad esempio, a trasmettere questo stesso sentimento di rinascita e speranza anche nelle tue newsletter. Potresti, addirittura, “addobbare a tema” anche il tuo sito internet: aggiungere qualche tocco in più, può far risvegliare la voglia di acquisti. Stessa cosa vale per i social network o la vetrina del tuo retail: sii coerente alla festività e, allo stesso tempo, prova a differenziarti, così da attirare l’attenzione e strappare un sorriso.

Fare del bene, fa bene: trasmetti messaggi di Pace con iniziative benefiche. 

Hai mai pensato di realizzare un evento a scopo di beneficienza? Il periodo pasquale, più di altri, si rivela ottimale per diventare (o confermarsi) promotori di iniziative benefiche. A questo proposito, potresti attivare un contest sui social oppure lanciare una raccolta di beneficienza presso il vostro punto vendita, premiando con uno sconto o un omaggio i clienti aderenti all’iniziativa. Un’altra idea potrebbe essere quella di devolvere parte del ricavato di vendita a un’associazione specifica. Arrivare dritto al cuore degli utenti/clienti attraverso una buona causa, può portare benefici a tutto tondo.

Insomma, la Pasqua può rivelarsi davvero il momento ideale per far rinascere e rifiorire immagine e identità aziendali. Come per tutte le cose, basta saperci fare (o lasciarsi consigliare bene!)

A proposito: Buona Pasqua, da tutto lo Studio Pieri!

L'articolo Pasqua 2023: rendi la tua azienda più sorprendente delle uova proviene da Studio Meri Pieri.

Noi dello Studio Pieri, insieme all’impresa I’ Lustrino Servizi, abbiamo fortemente creduto nella buona riuscita di una contrattazione di questo tipo. Ed è così che, insieme all’azienda, siamo arrivati a realizzare una struttura contrattuale su misura.

Che cos’è un accordo di secondo livello?

Con Contrattazione di secondo livello facciamo riferimento a un particolare tipo di accordo che viene stipulato tra il datore di lavoro e i sindacati. Ciò permette di derogare rispetto al CCNL di riferimento. 

Per casi come questo, la disciplina richiamata è quella della regolamentazione dei rapporti di lavoro subordinato. In questa, sono previsti 3 livelli al cui secondo (I CCNL – Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro), appunto, si identificata questo specifico accordo. 

A parte il rispetto obbligatorio delle normative nazionali, è quello di poter derogare solo in meglio rispetto ai CCNL.

Quali sono i vantaggi generali per un imprenditore?

Tra i vantaggi generali, c’è sicuramente la possibilità di costruire un clima positivo all’interno dell’azienda, in cui i collaboratori si sentano maggiormente motivati. 

Entrando più nello specifico, tra i benefici maggiori spiccano:

• la flessibilità sugli orari di lavoro;
• il limite legale dei contratti a tempo determinato;
• i vantaggi fiscali dettati dalla detassazione di premi di produzione e risultato.

Caso specifico: accordo di secondo livello con l’impresa I’ Lustrino Servizi

Intanto vi presentiamo il nostro cliente: I’ Lustrino Servizi è una nota impresa di pulizie, sia in ambito privato che industriale, che opera su Firenze, Prato e Pistoia. 

Si tratta di un’impresa fortemente caratterizzata da orari di lavoro frammentari e necessità di spostamenti frequenti. Per la tipologia di servizi offerti, inoltre, l’azienda è soggetta a una programmazione del lavoro altalenante, con picchi di commesse occasionali (es. disinfestazione), stagionali (es. turismo) o commesse temporanee e non programmabili (es. pulizie di fine cantiere). 

Come potrete immaginare, tutta questa discontinuità e dislocazione, si traduce in una multiforme richiesta di forza lavoro e sulla necessità di un’organizzazione interna flessibile. 

Se siete arrivati fino qui, avrete sicuramente letto quelli che sono i vantaggi aziendali di una contrattazione di secondo livello. Con tutta probabilità, quindi, avrete anche già compreso le necessità che ci hanno portato alla stesura di un accordo di questo tipo. Ma noi vogliamo comunque rivederle insieme:

• L’indennità chilometrica (ovvero il rimborso che l’azienda eroga al dipendente in virtù dell’utilizzo, da parte di quest’ultimo, del proprio veicolo, per lo svolgimento dell’attività lavorativa – art. 3);
• Rintracciamento di parametri di calcolo chiari anche per i lavoratori, in alternativa all’uso dei mezzi aziendali (art. 2);
• Individuazione dell’orario di lavoro, in termini di maggior flessibilità (art. 8);
• Disciplinazione dei casi di sostituzione (art. 9) ed eventuali interventi di emergenza (art. 7);
• Causali per l’attivazione di ulteriori contratti a tempo determinato, rispetto a quelle messe a disposizione dal legislatore (art. 10).

Contrattazione di secondo livello e Welfare Aziendale 

Al di fuori di questa particolare tipologia di accordo, le imprese sono costrette a versare premi a pioggia, cioè indipendentemente dai risultati aziendali e dal merito individuale. 

Tassazione e premi economici, a prescindere da produttività e reddito aziendale, di certo non avvantaggiano gli imprenditori. Diremmo, piuttosto, il contrario.

Tra gli ulteriori vantaggi per la nostra azienda cliente, – attraverso l’attivazione di un accordo di secondo livello – è stata rintracciata la possibilità di derogare rispetto al CCNL, stabilendo un sistema di Welfare aziendale con premi assegnati ai collaboratori in funzione percentuale dell’andamento aziendale. Premi, inoltre, che risultano non soggetti a tassazione. 

Vantaggi su misura per l’impresa I’ Lustrino Servizi e per i suoi lavoratori

Regolamentare, – in sì fatto modo – tutti questi aspetti organizzativi, ha l’obiettivo ultimo di migliorare la produttività e d’incrementare la redditività aziendale. Il tutto, coinvolgendo in maniera specifica i lavoratori. 

Ed è così che, attraverso l’accordo di secondo livello, viene istituito un premio per risultato (art. 4). In altre parole, viene elargito un beneficio ai lavoratori, – a fronte del raggiungimento degli obiettivi che l’azienda si è posta. In base ai parametri individuati, i risultati del singolo lavoratore e/o di squadre di lavoratori vanno a vantaggio di tutti i dipendenti; d’altro canto, però, le negligenze e le non conformità, giocano a sfavore per tutti.

L’accordo non manca, a questo proposito, di delineare in maniera chiara e univoca quali e quelli che sono i doveri e le eventuali sanzioni disciplinari di ciascun lavoratore. 

Parimenti, non vengono tralasciati i diritti dei collaboratori. A questo proposito, apposito spazio è stato dato alla formazione dei dipendenti (art.5), aspetto caro all’azienda, dal momento che al suo interno ha istituito una vera e propria scuola formativa (Lustrino Academy). 

Nostro compito, – in qualità di consulenti aziendali – è stato quello di raccogliere le esigenze del cliente dettate dalla particolarità del settore in cui opera e cercare soluzioni pratiche, attraverso un dialogo costruttivo con l’associazione sindacale.

L'articolo Natale: come andare d’amore e d’accordo (di secondo livello) proviene da Studio Meri Pieri.

Ma le diversità celebrate nella Giornata di oggi non si fermano a quella di genere. Dentro un’azienda funzionale, divergenze di opinioni, sociali, di genere o anche solo caratteriali, non devono generare un clima di malcontento e sfiducia. In un’azienda che funziona, le diversità devono essere convogliate all’interno di un processo creativo, di confronto e ispirazione. A lavoro, come nella vita, gli obbiettivi comuni devono superare le divisioni e i cosiddetti bunker ideologici.

Riuscire a trasformare le divergenze in un punti di forza sta alla base del moderno successo. 

Come formare una cultura imprenditoriale che valorizzi le diversità

Per evitare che le divergenze sedimentino in un clima di sfiducia da parte degli stakeholder aziendali, è fondamentale che le aziende si impegnino su più fronti per abbattere le barriere fatte di stereotipi e pregiudizi, andando a limare i bunker ideologici. Oggi, più che mai, è importante creare una cultura aziendale che sappia valorizzare le diversità, trasformandole in risorse, attraverso politiche apposite di inclusione. 

La sensibilità di attività imprenditoriali e istituzionali sta notevolmente crescendo in questo senso: 

“Oggi c’è grande consapevolezza sul tema dell’inclusione e non c’è più spazio per la retorica. – afferma Alexandra Andrade (SVP Professional Recruitment Head Southern Europe di The Adecco Group) ­- Gli americani hanno coniato un termine, “diversity theatre”, per denunciare gli approcci di molte tech company che hanno adottato pratiche di diversity management solo per assecondare le pressioni dell’ambiente esterno. Critiche che hanno spinto le aziende a impegnarsi più a fondo nelle politiche di inclusione con iniziative concrete. C’è grande attenzione anche in Europa: il sostegno a iniziative per la parità di genere sul lavoro e l’inclusione è tra le priorità dell’agenda dell’Unione Europea, relativamente all’uso dei fondi del Next Generation EU”.

Cinque strategie per massimizzare i vantaggi, trasformando le diversità in risorse

Quello che le aziende devono fare non è solo limare le divergenze presenti nel proprio team, ma riuscire a trasformare queste differenze in vere e proprie risorse. Comprensione, empatia, sincerità, consapevolezza, valorizzazione delle doti personali possono creare un clima aziendale in grado di superare i momenti più critici del mercato e del contesto sociale.

1. Comprensione

“Ogni persona che incontri sta combattendo una battaglia di cui non sai niente. Sii gentile. Sempre”.

Riuscire ad andare oltre l’apparenza, imparare a leggere tra le righe, attraverso i gesti o tutti i “non-detto”, è una skill rilevante. Significa essere in grado di comprendere le ragioni di un interlocutore, capire quando è sincero; permette di prevenirne le reazioni di fronte a un problema o le opportunità nel perseguire gli obbiettivi aziendali.

«Dalla comprensione dell’altro e dal miglioramento della comunicazione in azienda partono le strategie di inclusione – commenta Alexandra Andrade – è così che si prepara il terreno all’introduzione di politiche al passo con i tempi. Quando un dipendente si sente capito e rispettato è anche più coinvolto nella mission dell’azienda e di conseguenza più pronto ad aprirsi ai cambiamenti. Su questo mi piace riprendere le parole del Presidente di Fondazione Adecco, Severino Salvemini, che in un suo intervento ha dichiarato che se le aziende riuscissero a portare a bordo persone socialmente fragili, queste si impegnerebbero ancora più duramente per raggiungere gli obiettivi, felici di essere passate da uno stato di esclusione sociale a uno di inclusione».

2. Empatia

Imparare a contestualizzare attitudini e comportamenti porta a una piena comprensione. Ed è da questa che nasce l’empatia. Dobbiamo partire dall’assunto che, chi ci sta davanti, non è mai uguale a noi. Setacciare tutte le variabili che la possono aver portata ad agire in un certo modo, può davvero fare la differenza. 

3. Consapevolezza

All’interno di un team o di un’azienda, così come nella vita, chi ci circonda può avere posizioni radicalmente diverse dalle nostre. Il punto di forza, qui, sta nel non incagliarsi in polemiche o contrasti inutili. L’obbiettivo non è quello di cambiare le persone, piuttosto di cercare di colmare le differenze di pensiero rispetto a quelli che sono i valori aziendali. 

4. Sincerità

Bisogna essere rispettosi non solo nell’ascoltare il punto di vista di uno o più interlocutori, ma anche nel presentare il proprio pensiero. 

5. Valorizzazione

Eccoci arrivati al punto. Sono le diversità a fare la differenza. Restare aperti e curiosi rispetto a ciò che non conosciamo, dare fiducia, imparare a conoscere e a valorizzare, possono davvero far crescere una realtà aziendale. Inclusione, inoltre, vuol dire riuscire a creare un’ambiente in cui tutti possano sentirsi a proprio agio, avere le stesse possibilità e pari riconoscimenti. Inclusione come libertà di esprimere sé stessi. Questo è uno dei passi fondamentali per incentivare l’attitudine all’innovazione. 

Dopo aver letto questo articolo, che tipo di manager volete essere?

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Il tempo è denaro

Da sempre, le aziende conoscono il valore del tempo: quanto pagarlo e come far fruttare al massimo le fatidiche 40 ore settimanali. 

Ultimamente, – e in maniera particolarmente accentuata in questi due anni – anche i dipendenti aziendali (o i candidati come tali) ne hanno scoperto il vero valore. Così, nel momento in cui si arriva a decidere se entrare (o restare) nel team di un’azienda, elementi come lo smart working, ferie, flessibilità e sostenibilità avranno un peso notevole. 

In altre parole, i benefits che lasciano maggior tempo a disposizione alle persone, sono divenuti più importanti del posto fisso o dell’aumento di stipendio/gerarchia. Da una parte, le aziende hanno un budget destinato agli incrementi di stipendio inferiore; dall’altra, sono aumentate le esigenze delle persone (palestra, figli, corsi di aggiornamento, ecosostenibilità). Tutto ciò, si è tradotto in una trasformazione del tempo e delle componenti variabili in “cash”: sia in termini di “offerta” da parte dell’azienda (in sede di colloquio o per convincere un dipendente a restare), sia in termini di richiesta da parte delle persone, soprattutto talenti e specialisti di un determinato ambito.

Secondo una ricerca sul Capitale umano condotto da Mercer, oltre un terzo del campione preso in esame prevede sistemi di benefits flessibili; l’altro 10% ha in programma di metterli in essere entro il 2022. 

Oltre a smart working e ferie, quale sono gli altri benefits di maggior rilievo?

Elementi che riguardano la pensione, il supporto alla persona e alla famiglia, dalla scuola, ai trasporti, allo sport, fino all’assistenza medica, sono i benefits maggiormente ricercati. In aumento, quindi, sono quelle imprese che contribuiscono alle spese per la scuola materna e per i campi estivi, oppure che dispongono di un asilo aziendale; Il 15%, invece, offre borse di studio ai figli dei propri dipendenti; il 40% paga, spesso per intero, il costo di corsi di formazione e/o aggiornamento ai propri dipendenti. 

In linea con i più recenti interventi normativi, – e in misura crescente – viene garantita equità retributiva tra uomini e donne, oltre a mirati piani di inclusione lavorativa. 

Nondimeno, viene soppesato l’impegno aziendale in termini di sostenibilità: che cosa fa l’impresa a favore dell’ambiente? 

Per attrarre e trattenere i migliori talenti, quindi, le aziende dovranno stare attente a quelli che sono diventati i “benefits di tendenza”. Oltre a questo, sarà importante offrire ai propri collaboratori di impresa un percorso di sviluppo ben delineato, una buona varietà di progetti innovativi e di impatto sul business. 

L'articolo Anno nuovo, nuovi benefits aziendali proviene da Studio Meri Pieri.

Soprattutto oggi, in considerazione dei cambiamenti rapidi dei modelli aziendali, della concorrenza e dei rapporti con i collaboratori, potrebbe risultare fortemente utile seguire delle linee di tendenza. Anzi, in certi casi, potrebbe essere decisivo riuscire a giocare d’anticipo o, in altre parole, essere in grado di prevedere i nuovi assetti aziendali.

Nuovi modelli d’impresa

In misura sempre maggiore, stanno nascendo dei nuovi modelli d’impresa a partire da:

• Ristrutturazioni organizzative, – come la riduzione delle dimensioni, la variabilizzazione dei costi, la flessibilità delle forme di impiego o la stessa riduzione dei manager;
• Riorganizzazioni interne, – come la rinnovazione dei processi e dei confini, il riassetto dell’unità organizzative, il lavoro di gruppo, ma anche il decentramento decisionale fino ad arrivare al superamento della logica della mansione (ruolo), passando attraverso nuovi sistemi di incentivazione, fino ad arrivare a forme di lavoro agile (smart working);

Per fare fronte a questo impellente cambiamento di cui l’impresa ha e avrà sempre più bisogno, potrebbe essere utile farsi affiancare, – sul piano dell’organizzazione aziendale – da Consulenti del lavoro. 

Infatti, un’attività determinata a raggiungere un certo obiettivo, ha necessità di:

• Formulare un budget, ovvero definire il fabbisogno di risorse necessarie per sostenere i piani di azione, in considerazione della disponibilità economica, ma anche tecnica e finanziaria;
• Programmare attraverso un’accurata definizione dei programmi di azione strumentali utili all’ottenimento degli obiettivi aziendali prefissati;
• Mettere in atto quegli stessi programmi e riuscire a misurarne i risultati;
• Confrontare e valutare i risultati ottenuti rispetto agli obiettivi identificati.

Capitale umano e impresa

In questo quadro, inoltre, uno degli aspetti più cari all’azienda, è (e deve essere) la gestione del personale. Qui, con il termine “caro”, non ci riferiamo solamente all’aspetto economico (benché la retribuzione dei dipendenti resta uno dei costi maggiori per un’impresa). Alludiamo alla presa di coscienza relativa al Capitale Umano.

In questo senso, un’azienda, – sostenuta da un ufficio di Consulenza – sarà responsabile per quanto riguarda:

1. Sistemi di retribuzione;
2. Formazione e sviluppo;
3. Strategie e pianificazione organizzativa;
4. Valutazione della risorsa umana;
5. Reclutamento e selezione.

Ancora una volta torniamo lì, al Welfare aziendale e a tutti i vantaggi che questo sistema può realmente apportare ad un’impresa.

Ma, stavolta, ci spingiamo anche un po’ oltre, arrivando fino al concetto di “flessibilità”. Sì, perché un’impresa vincente, oggi più che mai, deve essere in grado di mettersi continuamente in discussione, di “saper divenire”. Essere flessibile, appunto.

Come essere flessibili a livello aziendale?

L’accettazione del cambiamento è sicuramente il primo passo. Oltre a questo, però, un’azienda deve essere in grado di adeguare i propri prodotti o servizi, in tempi brevi, rispetto ai bisogni e alle aspettative sia dei clienti interni (dipendenti) che esterni (acquirenti finali).

In altre parole, un’azienda veramente efficiente, deve riuscire ad adattarsi rispetto al contesto culturale e burocratico in cui si trova ad operare. Infatti, un capo efficiente all’interno di una determinata situazione, può non esserlo al vertice di un’altra realtà. Lo stesso vale per le tecnologie impiegate, il budget previsto o i ruoli ideati.

Insomma, realizzare una valida impresa non è impossibile. Ma, per riuscire a non tralasciare nessuno degli aspetti determinanti in questo senso, potrebbe essere necessario costituire una vera task force. 

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