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Valorizzare le diversità e accrescere la performance aziendale

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    Valorizzare le diversità e accrescere la performance aziendale

    By Meri Pieri | Amministrazione del personale | 0 comment | 21 Maggio, 2022 | 0

    21 maggio 2022: oggi è la Giornata mondiale per la diversità culturale. Nel mondo del lavoro, per le donne così come per altre minoranze, risulta ancora difficile rompere il cosiddetto “soffitto di cristallo”, arrivando cioè a ricoprire ruoli di rilievo all’interno della propria realtà lavorativa. In base a un sondaggio IBM, su 2300 organizzazioni mondiali, meno di 2 posizioni di responsabilità su 10 (tra cui CEO, vicepresidenti, direttori e senior manager) sono ricoperti da donne. Un altro esempio, invece, ci viene da Linkedin: secondo il suo Gender Insights Report, durante il processo di assunzione, i recruiter hanno il 13% di probabilità in meno di cliccare e visualizzare un profilo professionale di donna, quando questo appare nelle ricerche. 

    Ma le diversità celebrate nella Giornata di oggi non si fermano a quella di genere. Dentro un’azienda funzionale, divergenze di opinioni, sociali, di genere o anche solo caratteriali, non devono generare un clima di malcontento e sfiducia. In un’azienda che funziona, le diversità devono essere convogliate all’interno di un processo creativo, di confronto e ispirazione. A lavoro, come nella vita, gli obbiettivi comuni devono superare le divisioni e i cosiddetti bunker ideologici.

    Riuscire a trasformare le divergenze in un punti di forza sta alla base del moderno successo. 

     

    Come formare una cultura imprenditoriale che valorizzi le diversità

    Per evitare che le divergenze sedimentino in un clima di sfiducia da parte degli stakeholder aziendali, è fondamentale che le aziende si impegnino su più fronti per abbattere le barriere fatte di stereotipi e pregiudizi, andando a limare i bunker ideologici. Oggi, più che mai, è importante creare una cultura aziendale che sappia valorizzare le diversità, trasformandole in risorse, attraverso politiche apposite di inclusione. 

    La sensibilità di attività imprenditoriali e istituzionali sta notevolmente crescendo in questo senso: 

    “Oggi c’è grande consapevolezza sul tema dell’inclusione e non c’è più spazio per la retorica. – afferma Alexandra Andrade (SVP Professional Recruitment Head Southern Europe di The Adecco Group) ­- Gli americani hanno coniato un termine, “diversity theatre”, per denunciare gli approcci di molte tech company che hanno adottato pratiche di diversity management solo per assecondare le pressioni dell’ambiente esterno. Critiche che hanno spinto le aziende a impegnarsi più a fondo nelle politiche di inclusione con iniziative concrete. C’è grande attenzione anche in Europa: il sostegno a iniziative per la parità di genere sul lavoro e l’inclusione è tra le priorità dell’agenda dell’Unione Europea, relativamente all’uso dei fondi del Next Generation EU”.

     

    Cinque strategie per massimizzare i vantaggi, trasformando le diversità in risorse

    Quello che le aziende devono fare non è solo limare le divergenze presenti nel proprio team, ma riuscire a trasformare queste differenze in vere e proprie risorse. Comprensione, empatia, sincerità, consapevolezza, valorizzazione delle doti personali possono creare un clima aziendale in grado di superare i momenti più critici del mercato e del contesto sociale.

     

    1. Comprensione

    “Ogni persona che incontri sta combattendo una battaglia di cui non sai niente. Sii gentile. Sempre”.

    Riuscire ad andare oltre l’apparenza, imparare a leggere tra le righe, attraverso i gesti o tutti i “non-detto”, è una skill rilevante. Significa essere in grado di comprendere le ragioni di un interlocutore, capire quando è sincero; permette di prevenirne le reazioni di fronte a un problema o le opportunità nel perseguire gli obbiettivi aziendali.

    «Dalla comprensione dell’altro e dal miglioramento della comunicazione in azienda partono le strategie di inclusione – commenta Alexandra Andrade – è così che si prepara il terreno all’introduzione di politiche al passo con i tempi. Quando un dipendente si sente capito e rispettato è anche più coinvolto nella mission dell’azienda e di conseguenza più pronto ad aprirsi ai cambiamenti. Su questo mi piace riprendere le parole del Presidente di Fondazione Adecco, Severino Salvemini, che in un suo intervento ha dichiarato che se le aziende riuscissero a portare a bordo persone socialmente fragili, queste si impegnerebbero ancora più duramente per raggiungere gli obiettivi, felici di essere passate da uno stato di esclusione sociale a uno di inclusione».

     

    2. Empatia

    Imparare a contestualizzare attitudini e comportamenti porta a una piena comprensione. Ed è da questa che nasce l’empatia. Dobbiamo partire dall’assunto che, chi ci sta davanti, non è mai uguale a noi. Setacciare tutte le variabili che la possono aver portata ad agire in un certo modo, può davvero fare la differenza. 

     

    3. Consapevolezza

    All’interno di un team o di un’azienda, così come nella vita, chi ci circonda può avere posizioni radicalmente diverse dalle nostre. Il punto di forza, qui, sta nel non incagliarsi in polemiche o contrasti inutili. L’obbiettivo non è quello di cambiare le persone, piuttosto di cercare di colmare le differenze di pensiero rispetto a quelli che sono i valori aziendali. 

     

    4. Sincerità

    Bisogna essere rispettosi non solo nell’ascoltare il punto di vista di uno o più interlocutori, ma anche nel presentare il proprio pensiero. 

     

    5. Valorizzazione

    Eccoci arrivati al punto. Sono le diversità a fare la differenza. Restare aperti e curiosi rispetto a ciò che non conosciamo, dare fiducia, imparare a conoscere e a valorizzare, possono davvero far crescere una realtà aziendale. Inclusione, inoltre, vuol dire riuscire a creare un’ambiente in cui tutti possano sentirsi a proprio agio, avere le stesse possibilità e pari riconoscimenti. Inclusione come libertà di esprimere sé stessi. Questo è uno dei passi fondamentali per incentivare l’attitudine all’innovazione. 

     

    Dopo aver letto questo articolo, che tipo di manager volete essere?

     

     

     

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    Meri Pieri

    Diretto da Meri Pieri, lo Studio Pieri nasce nel 2004 e si occupa della consulenza del lavoro e dell’amministrazione del personale. Ma non solo... Negli ultimi anni, al fine di di fornire un servizio più attuale, lo studio si è aggiornato e prodigato in particolare nei settori di rete di impresa, del welfare aziendale e della gestione delle risorse umane. La competenza e il benessere del “capitale umano”, infatti, rappresentano un importantissimo vantaggio competitivo e di sviluppo per l’azienda stessa. Il nostro proposito, quindi, è quello di fornire un servizio personalizzato, oltre che sul piano informatico, anche attraverso un contatto diretto con le imprese.

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