Le ferie durante il periodo annuale, come ogni lavoratore sa, sono un diritto irrinunciabile.
In questo periodo di astensione dalle proprie funzioni lavorative, il dipendente dovrà percepire la retribuzione dell’intero salario giornaliero. Risulta nullo, inoltre, ogni diverso accordo tra datore di lavoro e lavoratore, che non sia giustificato da particolari esigenze aziendali. La maturazione delle giornate di riposo è collegata alla prestazione lavorativa, mentre la loro durata viene regolata sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva. Essa, ad ogni modo, non può essere inferiore alle quattro settimane annuali, da fruire tenendo conto delle esigenze dell’impresa.
In questa premessa, ci siamo riferiti al lavoratore dipendente.
Ma come deve organizzarsi il datore di lavoro durante il periodo di assenza del proprio subordinato?
L’ipotesi di sostituzione dei lavoratori in ferie che vogliamo vagliare è quella dell’assunzione a tempo determinato.
Infatti, a seguito dell’entrata in vigore del Decreto Dignità, non poche cose sono variate in materia di contratto di lavoro a termine e somministrazione di lavoro.
[Leggi anche: Contratto a tempo determinato: novità del Decreto dignità ed effetti sul mercato del lavoro]
Mentre prima il datore di lavoro poteva non identificare una data precisa di fine contratto, dal momento che questa poteva essere correlata ad un evento (quale il rientro del lavoratore assente), a seguito delle modifiche apportate all’art. 19 del decreto legislativo n. 81/2015, il titolare non solo è obbligato a specificare il nominativo del lavoratore sostituito, la sede di lavoro e le mansioni svolte dal personale assente, ma deve mettere anche per iscritto la data esatta di fine sostituzione. Pena: la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.
L’altro elemento prescritto dal legislatore, oltre all’apposizione del termine del contratto, è il motivo sostitutivo. A proposito di questo è bene specificare che la valenza della causale non deve essere legata a esigenze straordinarie e non prevedibili. Detta motivazione, pertanto, può essere applicata a tutti i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, a prescindere dal fatto che la causale sia di natura straordinaria (es. malattia, infortunio, ecc…) o ordinaria e prevedibile (es. ferie). E’ bene ricordare, inoltre, che una causale generica viene considerata di per sé illegittima con conseguente possibile trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Sempre per quanto riguarda l’assunzione per sostituzione, resta aperta la possibilità da parte dell’azienda di assumere per scorrimento a catena di dipendenti appartenenti a reparti produttivi diversi. Colui che viene assunto, infatti, può non essere destinato alle medesime mansioni del dipendente assente. Resta, in questo senso, al titolare la facoltà di organizzare il personale, anche mediante spostamenti interni, in base alle esigenze dell’impresa.
Somministrazione di lavoro a termine, eccezioni:
Il decreto-legge n.87/2018 convertito con legge n. 96/2018 ha esteso la disciplina prevista per i contratti di lavoro a tempo determinato in materia di apposizione del termine, durata, proroghe, rinnovi e causalità, con l’eccezione delle previsioni sul c. d. stop and go, sui limiti del contingentamento e sul diritto di precedenza.
Il lavoratore assunto con un contratto a termine per sostituzione, infatti, non rientra nel computo dei dipendenti ai fini dei limiti dimensionali ed è escluso dal computo per contingentamento dei tempi determinati.
Per quanto concerne taluni contratti collettivi, inoltre, è previsto l’azzeramento dello stop and go, ovvero non sempre il datore di lavoro deve rispettare lo stacco temporale tra un contratto di sostituzione e l’altro.
Buongiorno, vi contatto per avere delucidazioni in merito ad una presunta inadempienza al contratto di lavoro settore elettrico.
Il caso specifico e’ il seguente: un dipendente con mansione di turnista si trova in una condizione di stare a riposo su un giorno domenicale…il datore di lavoro obbliga il suddetto lavoratore a coprire un collega che quel giorno ha chiesto ferie spostando così il riposo del primo lavoratore nella giornata di lunedì.
La domanda che mi pongo e’ la seguente: e’ corretto negare il diritto ad un dipendente a riposo nel giorno di domenica per sopperire a lle ferie di un altro? E’ un’esigenza reale oppure riguarda solo la singola persona? Ledere il diritto acquisito da turnazione per favorire altri dipendenti e’ una cosa legale?
Gli articoli di riferimento del cnnl elettrico sono i seguenti: art.27 comma 4-5-6- e art.38 punto 20 (disposizioni finali)
N.B.
– da come li interpreto io i due articoli sembra si completino a vicenda, ma l’art.27 mi pare sia più specifico.
Attendo un Vs. parere in merito.
L’art. 27 comma 4 del CCNL elettrici codice INPS 369L’ specifica che in caso di esigenze di servizi straordinari e urgenti, le aziende possono modificare la distribuzione dell’orario settimanale previo avviso alla RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria). La decisione su come organizzare il lavoro è a discrezione dell’imprenditore e questo include anche la possibilità di cambiare il giorno di riposo se necessario. Nel caso specifico, il cambio del giorno di riposo è stato effettuato per consentire a un collega di godere delle ferie, il cui godimento è un diritto costituzionale. Tuttavia, è importante valutare se cambiamento del giorno di riposo sia un episodio isolato o se si ripeta regolarmente, poiché in quest’ultimo caso potrebbe essere considerato illecito.